Studi sulla ricerca di incentivi

1. Studio Blum e Russ:

Nella mente del dipendente è probabile che un minimo di cinque unità operi sul lavoro. In ordine alfabetico sono avanzamento, ore di lavoro, salario, sicurezza e relazioni con i supervisori. Uno studio condotto da Blum e Russ (1942) ha tentato di determinare l'importanza relativa di questi cinque incentivi. I dati sono stati ottenuti da un gruppo di 286 persone con un'attività lucrativa di età compresa tra 17 e 60 anni, e in occupazione da parte di lavoratori manuali non qualificati alle professioni. C'erano 181 uomini, 72 dei quali sposati e 105 donne, 26 delle quali sposate. Tutti i soggetti vivevano nella zona di New York City.

Il questionario utilizzato nello studio è mostrato nella Figura 11.3. Un esame di questo rivela che ciascuno dei cinque incentivi viene confrontato con gli altri quattro. In realtà, questo si traduce in dieci confronti. Ogni volta che un incentivo viene preferito all'altro nel confronto, ad esso viene assegnato un punteggio di uno; in altre parole, un massimo di dieci punti viene distribuito tra i cinque incentivi.

Si consideri, ad esempio, il seguente punteggio:

Avanzamento - 3

Sicurezza - 3

Stipendio - 2

Supervisore - 1

Ore di lavoro - 1

Questo punteggio indica che lo stipendio individuale controllato due volte su un possibile 4 confronti, avanzamento tre volte su un possibile 4 confronti, ecc. Ai soggetti di questo studio è stato detto di rispondere al questionario come applicato ai propri sentimenti piuttosto che a qualsiasi atteggiamento generale. Lo scopo del questionario non è stato discusso con alcun soggetto prima del suo completamento.

Sebbene il numero di soggetti fosse piccolo e quindi le interpretazioni e le conclusioni potrebbero essere errate a causa del limitato campionamento, le ripetizioni di questo questionario hanno prodotto risultati simili. I risultati di questo studio sono presentati non tanto per indicare risultati assoluti, quanto per illustrare i possibili usi a cui questo questionario può essere messo.

Il campione totale è stato diviso in terzi sulla base di quando i questionari compilati sono stati restituiti dagli intervistatori. Dalla tabella 11.5 se appare che non solo i gradi dei vari incentivi sono simili, ma esistono anche solo lievi differenze nelle medie.

L'atteggiamento di uomini e donne nei confronti dei vari incentivi è mostrato nella Tabella 11.6 come punteggio medio per ciascun incentivo per i due gruppi. Inoltre, il numero di volte in cui un particolare incentivo è stato preferito è indicato come una percentuale del totale ottenibile per tale incentivo. Un'analisi di queste cifre indica che i due sessi tendono a concordare sull'importanza relativa dei vari incentivi.

L'unica eccezione è la valutazione delle donne del supervisore prima del salario; per gli uomini questo è invertito. Entrambi i gruppi valutano il progresso e la sicurezza in prima e seconda posizione e concordano sul fatto che le ore di lavoro sono meno importanti. Gli uomini considerano l'avanzamento e lo stipendio molto più importanti degli incentivi rispetto alle donne. Ma la relazione con il supervisore è più importante per le donne che per gli uomini. Sicurezza e orari di lavoro non sono statisticamente differenziati all'interno di questi gruppi.

Un'ulteriore analisi è stata fatta sulla base dello stato civile (Tabella 11.7). Sia gli uomini sposati che i singoli uomini attribuiscono all'incirca la stessa importanza a salario, supervisore e ore. La sicurezza è più importante per gli uomini sposati e il progresso è più importante per i singoli uomini.

Le donne non mostrano differenze statisticamente significative tra i vari incentivi con la sola eccezione delle ore di lavoro; le donne sposate attribuiscono maggiore importanza a lavorare meno ore rispetto alle donne single. Gli uomini sposati enfatizzano la sicurezza più delle donne sposate, e la sicurezza è più importante per le donne single che per i singoli uomini.

Le donne sposate attribuiscono maggiore importanza al supervisore di quanto non facciano gli uomini sposati; questa differenza è vista anche nel confronto dei singoli uomini e donne. L'atteggiamento nei confronti del salario non è influenzato dal matrimonio, una constatazione simile a quella riportata da Cole (1940). Gli uomini sposati si preoccupano meno del numero di ore lavorate e le donne sposate si preoccupano di più; nessuna differenza è osservata tra i singoli uomini e donne. L'avanzamento è più importante tra i singoli uomini che tra gli uomini sposati; questo vale anche per le donne.

Dal momento che l'atteggiamento verso il lavoro può essere un prodotto dell'età, i due gruppi sono stati suddivisi nelle seguenti categorie di età inferiori a 20, 20-29, 30 e oltre. La tabella 11.8, che presenta i risultati di questa analisi, indica che il gruppo con più di 30 anni è meno interessato ai progressi rispetto ai gruppi più giovani; questo è vero per entrambi i sessi. Questo gruppo più anziano attribuisce maggiore importanza alla sicurezza rispetto ai gruppi più giovani e attribuisce minore importanza alla relazione con il supervisore. Le donne, invecchiando, sono più interessate a lavorare meno ore. È da notare che il salario rimane relativamente costante per entrambi i sessi indipendentemente dall'età.

Sono stati analizzati i dati sul numero di lavori svolti e gli anni impiegati; i risultati erano molto simili a quelli ottenuti in base all'età. Naturalmente, più una persona è anziana, maggiore è l'opportunità di avere più posti di lavoro e un servizio più lungo con un datore di lavoro. Tuttavia, sarebbe necessario un gruppo molto più vasto di soggetti prima di poter definitivamente stabilire se esiste effettivamente una stretta relazione tra i posti di lavoro, gli anni di lavoro e l'età.

Lo studio ha anche analizzato le attitudini dei due gruppi in relazione al numero totale di dipendenti nelle aziende in cui lavoravano. Un confronto tra gli atteggiamenti delle persone che lavorano per un'azienda con meno di 5 dipendenti e quelli in aziende con 100 o più dipendenti dimostra che quest'ultimo avanzamento è molto più importante del precedente. Il supervisore è molto più importante nelle piccole imprese. Gli altri tre incentivi sono valutati allo stesso modo da entrambi i gruppi.

Per riassumere, questo studio ha misurato l'atteggiamento dei dipendenti verso cinque incentivi mediante la tecnica del confronto accoppiato. Ha rilevato che il progresso e la sicurezza erano i due incentivi più importanti, con le ore di lavoro meno importanti. Lo stipendio era valutato terzo dagli uomini e il quarto dalle donne. La relazione con il supervisore era al quarto posto tra gli uomini e la terza nelle donne. Gli uomini sposati consideravano la sicurezza più importante e il progresso meno importante dei singoli uomini.

Le donne sposate erano più interessate a lavorare meno ore rispetto alle donne single. L'importanza del progresso come incentivo diminuiva con l'età per entrambi i sessi e la sicurezza diventava più importante con l'età, ma il progresso e la sicurezza erano considerati più importanti del salario. L'atteggiamento degli impiegati è cambiato a seconda di classificazioni così importanti come sesso, stato civile ed età.

2. Studio Jurgensen:

Jurgensen (1947) aveva un gruppo di 150 donne e 1189 candidati di sesso maschile per incarichi presso la Minneapolis Gas Light Company completano un questionario sulle preferenze di lavoro. A ciascun soggetto è stato chiesto di classificare dieci articoli in ordine di preferenza. Il valore medio per ciascuno degli articoli è presentato nella Tabella 11.9.

Jurgensen ha scoperto che le preferenze lavorative erano influenzate più dalla dimensione dell'istruzione che dalla maggior parte delle altre variabili. L'avanzamento è diventato più importante e la sicurezza meno importante con l'aumento dell'istruzione. Jurgensen conclude che dirigenti e dirigenti sindacali sbagliano in dichiarazioni e richieste riguardo alle preferenze dei candidati al lavoro. Secondo i suoi risultati, gli stipendi, le ore e le condizioni di lavoro non sono così importanti come generalmente si pensa e il tipo di lavoro è più importante di quanto è normalmente dichiarato.

3. Studio Stagner:

Stagner (1950) riporta uno studio basato su 7000 dipendenti di una società nazionale. I risultati sono presentati nella Tabella 11.10. Dopo aver esaminato varie ricerche, Stagner conclude che "né i dirigenti né i lavoratori sono preoccupati per la retribuzione in quanto tale, a meno che non siano economicamente schiacciati. Altre volte preferiscono le soddisfazioni dell'ego come prestigio, potere, riconoscimento, sicurezza e trattamento individuale.

4. Studio di Jones e Jeffrey:

Jones e Jeffrey (1964) hanno riportato uno studio in cui hanno valutato le preferenze tra gli operatori elettrici per forme alternative di compensazione del lavoro.

Hanno preso in considerazione ognuna delle quattro diverse dimensioni di compensazione:

1. Salario orario contro salario settimanale

2. Incentivo al merito e nessun incentivo al merito

3. Incentivi al lavoro pezzo contro nessun incentivo al lavoro pezzo

4. Tasso di pagamento regolare rispetto a un tasso di pagamento più elevato

Hanno scoperto che per i lavoratori non iscritti al sindacato il salario settimanale, l'incentivo al merito, l'incentivo a cottimo e il salario più alto erano tutti significativamente preferiti. Con i membri del sindacato, tuttavia, la scelta di incentivi senza merito era significativamente preferita, così come lo era un tasso di cottimo e un tasso di pagamento più alto.

L'aspetto interessante dei dati dei membri del sindacato era il fatto che sembravano disposti a prendere posti di lavoro senza incentivi al merito e con preferenza salariale ai posti di lavoro con incentivi di merito e retribuzione elevata: avrebbero perso i soldi per stare alla larga da un sistema di merito! Ciò sembrerebbe senz'altro sostenere che il sindacato, in quanto organizzazione, fornisce al lavoratore una qualche forma di protezione di gruppo "o sicurezza che vale un sacrificio in unità monetarie effettive. Non deve più contrattare per se stesso, ma fa parte di un corpo più grande che contratta in termini molto più ampi.

5. Studio di Nealey:

In un altro studio recente, Nealey (1964) ha esaminato le preferenze dei lavoratori per diversi programmi di benefici per i dipendenti.

Aveva 1133 membri di un sindacato elettrico appaiati: confronta le seguenti sei opzioni di benefit per i dipendenti:

1. La società pagherà il costo di una pensione aggiuntiva di $ 50 al mese da aggiungere alle mie prestazioni pensionistiche. '

2. Otterrò un aumento del 6%.

3. La normale settimana lavorativa deve essere ridotta a 37 ore e mezza senza alcuna riduzione dei guadagni settimanali

4. La società pagherà l'intero costo dell'assicurazione ospedaliera per me e la mia famiglia

5. Concorderà che tutti i dipendenti regolari devono essere membri del sindacato. (Il negozio sindacale sarà messo in atto).

6. Avrò tre settimane di ferie pagate all'anno oltre alla mia attuale vacanza; l'ex-vacanza da prendere quando scelgo.

I sei piani sono stati scelti in modo da avere un costo approssimativamente uguale per il datore di lavoro. Le preferenze relative per i sei piani sono mostrate nella Figura 11.4.

In generale, i lavoratori preferivano l'opzione di assicurazione ospedaliera e il sindacato lei e non erano affatto impressionati dall'allettamento di una settimana di 37 ore e mezza. Nealey esaminò le preferenze in funzione dell'età del lavoratore. Questi dati sono forniti nella Figura 11.5.

Alcuni modelli piuttosto prevedibili emergono in termini di fattore di età. Si noti in particolare l'enorme aumento della preferenza per il piano pensionistico quando ci si avvicina ai gruppi di età più avanzata. Si noti inoltre che il sindacato sindacale è giudicato il più desiderabile (rispetto agli altri piani) tra i lavoratori di mezza età e che la vacanza aggiuntiva di 3 settimane è stata la più preferita tra i lavoratori più giovani, diventando sistematicamente meno preferita quando si passa attraverso i gruppi più anziani .

6. Studio Dudycha-Naylor:

In uno studio progettato per esaminare quali caratteristiche lavorative erano di primaria importanza per gli studenti universitari di oggi, Dudycha e Naylor (1966) hanno scoperto che gli studenti nel loro campione hanno dato il seguente ordine di classificazione delle caratteristiche lavorative:

1. Paga

2. Opportunità di crescita e avanzamento

3. Sicurezza

4. Collaboratori

5. Condizioni di lavoro

6. Rapporti tra supervisore e dipendente

Erano studenti che per la maggior parte non avevano mai svolto un lavoro regolare e che indicavano le cose che ritenevano importanti quando hanno iniziato a scegliere tra opportunità di lavoro. È interessante notare l'alto valore posto sulla paga di questo gruppo.

Riepilogo dei risultati:

Una pausa per confrontare i risultati della ricerca di cui sopra è auspicabile. Sebbene siano stati utilizzati metodi diversi e gli studi includessero diverse carnagioni di campionamento, i risultati tendono ad essere più simili che diversi. I risultati confermano l'opinione che il salario non è il fattore più importante per un lavoro, né opera come l'incentivo onnipotente. Ne consegue che ricorrere a motivazioni più forti per il lavoro porterà a lavoratori più motivati.

Le vedute di Harold Ruttenberg (1941) sono interessanti a questo riguardo. Sebbene si creda che spesso i sindacati abbiano il loro unico scopo di ottenere più soldi per i loro membri, possono soddisfare l'enorme bisogno di autoespressione da parte del dipendente. Ruttenberg, ex direttore di ricerca del Comitato organizzatore dei lavoratori dell'acciaio, sottolinea questa necessità quando afferma: "L'impulso per un mezzo di autoespressione è di solito presente in ogni individuo in un impianto industriale, e consciamente o inconsciamente (di solito quest'ultimo ) ogni individuo cerca costantemente un modo per esprimersi ".

Nella sua esperienza nell'industria ha trovato la necessità che l'autoespressione sia un incentivo di base, importante quanto il desiderio di miglioramento economico e sicurezza personale, e in alcuni casi ancora più importante. Il Survey Research Center dell'Università del Michigan ha condotto alcuni studi sulla relazione tra produttività, supervisione e morale dei dipendenti.

In connessione con lo studio fatto in una compagnia di assicurazioni ha dichiarato (1948, p.10):

Le persone sono più motivate quando ricevono un certo grado di libertà nel modo in cui fanno il loro lavoro rispetto a quando ogni azione viene prescritta in anticipo. Funzionano meglio quando è possibile un certo grado di decisione sul loro lavoro rispetto a quando tutte le decisioni sono prese per loro. Rispondono in modo più adeguato quando vengono trattati come personalità piuttosto che come ingranaggi in una macchina. In breve, se le motivazioni dell'ego dell'autodeterminazione, dell'autoespressione, del senso del valore personale possono essere sfruttate, l'individuo può essere energizzato in modo più efficace.

L'uso di sanzioni esterne, di pressioni per la produzione, può funzionare in una certa misura, ma non nella misura in cui i motivi più interiorizzati lo fanno. Quando l'individuo arriva a identificarsi con il suo lavoro e con il lavoro del suo gruppo, le risorse umane sono molto più pienamente utilizzate nel processo di produzione.