Funzioni HRM: 7 funzioni principali di HRM (con diagramma)

L'HRM nell'industria delle persone è incentrata sulle dimensioni delle persone dell'organizzazione. Al fine di raggiungere gli obiettivi sopra indicati, l'HRM deve svolgere determinate funzioni. In generale, si dice che per raggiungere gli obiettivi organizzativi, i rivenditori devono stabilire una corretta correlazione tra gli obiettivi e le funzioni. Di solito un particolare insieme di funzioni aiuta a realizzare obiettivi specifici.

Ad esempio, gli obiettivi personali sono pensati per essere realizzati attraverso la formazione e lo sviluppo, la gestione della performance e le funzioni di remunerazione e benefit, mentre d'altra parte, gli obiettivi organizzativi sono raggiunti attraverso la pianificazione delle risorse umane, le relazioni dei dipendenti, reclutamento, selezione, formazione, compensazione e funzioni di relazioni manageriali come discusso in figura 18.2.

A questo proposito va notato che la maggior parte dei paesi asiatici e africani sono ancora dominati da negozi locali / kirana / non organizzati. Allo stesso modo, in India, abbiamo oltre 12 milioni di negozi di kirana. Tutti i dipendenti di quel negozio riportano a lui o lei. Sia che si tratti di una decisione strategica o che le operazioni quotidiane dello stabilimento siano prese dal proprietario. Tutte le questioni relative al reclutamento, selezione, promozione, formazione e sviluppo, assunzioni, licenziamenti e così via dipendono dalla discrezione del titolare.

La necessità effettiva di gestione delle risorse umane è sentita dai grandi rivenditori come il Big Bazaar, il Reliance Mart, i Pantaloons, gli Shopper's Stop, ecc. Inoltre, il numero di aree funzionali varia da azienda a società in base alla natura, alle dimensioni e all'offerta di merci.

Di seguito sono elencate le funzioni di risorse umane comuni, qualsiasi organizzazione di vendita al dettaglio tipica avrà:

1. Analisi del lavoro e progettazione del lavoro

2. Reclutamento e selezione dei dipendenti al dettaglio

3. Formazione e sviluppo dei dipendenti

4. Gestione delle prestazioni

5. Risarcimento e benefici

6. Rapporti di lavoro

7. Relazioni manageriali

Queste sette aree di risorse umane e le loro funzioni associate condividono gli obiettivi comuni di un numero adeguato di dipendenti competenti con le capacità, l'esperienza, le conoscenze e le abilità richieste per il raggiungimento degli obiettivi organizzativi. Sebbene una funzione delle risorse umane possa essere assegnata a una delle sette aree di responsabilità umana, alcune funzioni servono a una varietà di obiettivi. Ad esempio, la gestione delle prestazioni oltre a motivare i dipendenti della vendita al dettaglio conduce allo sviluppo dei dipendenti nonché a compensi e benefici. Allo stesso modo, la funzione di compensazione e benefici facilita la fidelizzazione, la formazione e lo sviluppo e serve anche per avere cordiali rapporti di lavoro e di gestione.

Queste funzioni di risorse umane sono espresse come sotto:

1. Analisi del lavoro e progettazione del lavoro:

L'analisi del lavoro è il processo di descrizione delle operazioni, dei doveri e delle responsabilità del lavoro. Al fine di reclutare dipendenti al dettaglio su base scientifica e razionale, diventa necessario determinare in anticipo uno standard di personale con cui confrontare i candidati interessati. Questo standard deve stabilire le qualità minime accettabili necessarie per l'espletamento delle mansioni da parte degli impiegati al dettaglio.

Semplicemente affermato, il processo attraverso il quale questi requisiti qualitativi (standard) sono determinati è noto come analisi del lavoro.

Vari esperti hanno definito l'analisi del lavoro come sotto:

Nelle parole di Edwin B. Flippo, "L'analisi del lavoro è il processo di studio e raccolta di informazioni relative alle operazioni e alle responsabilità di un lavoro specifico".

Nelle parole di John A. Shbim, "L'analisi del lavoro è la raccolta e lo studio metodico dei dati di lavoro al fine di definire e caratterizzare ogni occupazione, in modo tale da distinguerla da tutti gli altri".

Secondo Michael J. Jucius, "l'analisi del lavoro si riferisce al processo di studio delle operazioni, dei doveri e degli aspetti organizzativi dei lavori al fine di ricavare le specifiche, o come vengono chiamate da alcune descrizioni di lavoro".

Secondo Scott Clothier e Spriegal, "l'analisi del lavoro è il processo di valutazione critica delle operazioni, dei doveri e delle responsabilità di un lavoro specifico".

Processo di analisi del lavoro:

Il processo fornisce informazioni su ciò che il lavoro comporta e quali caratteristiche umane sono essenziali per svolgere queste attività. Questa informazione diventa vitale per decidere che tipo di persone assumere e assumere. I dati derivati dal processo di analisi del lavoro sono utili per stimare il valore e la compensazione appropriata per ogni lavoro.

La ragione di ciò è la convinzione e la pratica che il risarcimento dipende generalmente dalle competenze e dal livello di istruzione richiesti dal lavoro, dai rischi per la sicurezza, dal grado di responsabilità e così via da tutti questi fattori che vengono valutati attraverso l'analisi del lavoro. Questo alla fine fornisce la base per determinare il valore relativo di ogni lavoro in modo che ogni lavoro debba essere classificato correttamente.

Pertanto, l'analisi del lavoro è una funzione di raccolta dei dati eseguita dal reparto risorse umane che include i seguenti passaggi:

I passaggi sopra indicati sono discussi come sotto:

(i) Raccolta di materiali reali:

Il primo passo del processo di analisi del lavoro include la raccolta di informazioni fattuali relative al lavoro.

Questo compito si realizza in genere in quattro modi:

(a) Con l'aiuto di un questionario strutturato

(b) Uso di descrizioni narrative

(d) Tramite interviste

Due tipi di informazioni sono raccolte attraverso le quattro tecniche sopra citate:

(a) Appartenente all'ambiente di lavoro, vale a dire il suo ambiente fisico come l'uso del computer, l'organizzazione di sedute, i comfort, l'illuminazione, le restrizioni ecc; i suoi obblighi finanziari (salario, bonus, commissioni, DA, TA, indennità accessorie, incentivi, ecc.); il suo ambiente sociale (se il lavoro è individuale o di gruppo, turni, orari di lavoro, lavoro di gruppo).

(b) Appartenenti alle qualità dei dipendenti:

Include le seguenti qualità dei dipendenti che svolgono attività di vendita al dettaglio:

io. Esigenze fisiche: numero di ore di lavoro, lavoro in negozio / lavoro sul campo, fisico (energia muscolare).

ii. Esigenze intellettuali: laurea, diploma, esperienza lavorativa, freschezza, capacità di problem solving.

iii. Esigenze di personalità: sguardo, altezza, lingua parlata, umiltà, capacità di ascoltare, lavorare sotto stress, gestione dei reclami dei dipendenti.

(ii) Completare la descrizione del lavoro in bianco:

Dopo aver raccolto le informazioni, l'analisi del lavoro mette tali informazioni in un modulo di descrizione del lavoro standard come una bozza completa che mostra i dettagli completi delle attività del lavoro di vendita al dettaglio. Secondo la natura e il formato dell'organizzazione di vendita al dettaglio, moduli separati possono essere utilizzati per varie attività nel lavoro e possono essere compilati in seguito. In realtà, l'intero compito dell'analisi del lavoro dipende da queste forme, che vengono regolarmente consultate come guida di riferimento per le future attività di pianificazione.

(iii) Preparazione delle specifiche del lavoro:

Le specifiche del lavoro sono anche preparate sulla base delle informazioni raccolte attraverso tecniche di raccolta dati. La descrizione del lavoro si riferisce fondamentalmente a una dichiarazione delle qualità minime accettabili di un candidato la cui selezione dovrebbe essere fatta.

(iv) Preparazione del rapporto:

Questo rapporto indica le varie attività che devono essere eseguite dal personale di vendita al dettaglio e le aspettative da parte loro. È preparato dall'analista del lavoro sulla base delle informazioni raccolte. Il rapporto viene quindi presentato al dipartimento risorse umane per i suoi suggerimenti e emendamenti.

(v) Approvazione:

Il rapporto presentato dall'analista e rivisto dal dipartimento risorse umane può ora essere rivisto dai massimi dirigenti per:

(i) Politiche competitive

(ii) Commenti del dipartimento risorse umane (se presenti)

(iii) Opinioni dei sindacati (se applicabile)

(iv) Missione e visione dell'organizzazione

In alcune organizzazioni, tali bozze sono generalmente approvate dal responsabile delle risorse umane, mentre in alcune organizzazioni dal top executive, che ha la responsabilità finale di finalizzarlo.

Nota:

In realtà, è compito primario del gestore del punto vendita preparare la progettazione del lavoro dal momento che è responsabile della conduzione delle attività quotidiane del negozio e anche del motivo del successo al dettaglio. Ma è stato visto che nella maggior parte dei casi, la progettazione del lavoro è redatta dal dipartimento risorse umane può essere in consultazione con il responsabile del negozio.

2. Reclutamento e selezione dei dipendenti al dettaglio:

Il successo di un'organizzazione di vendita al dettaglio dipende in larga misura dal team di impiegati efficienti che vengono scelti da un numero di candidati per il lavoro. Il reclutamento è un primo passo nel processo occupazionale, che mira a ottenere e mantenere un personale di negozio efficiente (dipendenti del piano) come mezzo per raggiungere gli obiettivi di vendita.

I dipendenti di reclutamento comprendono fondamentalmente tre principali sotto-funzioni:

(i) Assunzione,

(ii) Selezione, e

(iii) Posizionamento sul posto di lavoro.

Assunzione definita:

Secondo Edwin Flippo, "Il reclutamento è il processo di ricerca di potenziali dipendenti e li stimola a candidarsi per i posti di lavoro nell'organizzazione".

Secondo Werther e K. Davis, "Il reclutamento è il processo per trovare e attrarre candidati capaci per l'occupazione. Il processo inizia quando vengono richieste nuove reclute e termina quando vengono presentate le loro domande. Il risultato è un pool di candidati da cui vengono selezionati nuovi dipendenti ".

In teoria, il reclutamento è il processo positivo di occupazione che mira alla ricerca del potenziale impiegato e che li spinge a candidarsi per l'impiego nell'organizzazione. In breve, aumenta il numero di candidati e il numero di posti vacanti e offre quindi l'opportunità al management di selezionare la persona adatta.

Selezione definita:

La selezione è il processo attraverso il quale i dipendenti del negozio qualificato e idoneo vengono selezionati e inseriti nei lavori in base alle loro capacità e ai requisiti dell'organizzazione. Pertanto, è uno strumento nelle mani del management per differenziare i candidati idonei e non idonei applicando varie tecniche come discussioni di gruppo, interviste personali, test di gioco, ecc.

Secondo Thomas Stone, "La selezione è il processo di differenziazione tra i candidati al fine di identificare quelli con una maggiore probabilità di successo nel lavoro".

Secondo Dale Yolder, "La selezione è il processo in cui i candidati per l'occupazione sono divisi in due classi, quelli che devono essere offerti al lavoro e quelli che non lo sono".

Procedura di selezione impiegata nella grande distribuzione:

La selezione è un processo lungo che inizia con la ricezione dei candidati e termina con il posizionamento finale. Il processo di selezione varia da un'organizzazione all'altra e anche tra due diverse posizioni.

Ad esempio, in un'azienda di vendita al dettaglio, quando cercano personale di vendita di livello base, tendono a rispondere su istituzioni scolastiche, pubblicità e raccomandazioni dei dipendenti. Inoltre, quando una società di vendita al dettaglio è alla ricerca di posizioni di middle management, è probabile che utilizzeranno agenzie di collocamento, concorrenti, pubblicità e dipendenti attuali. Il processo di assunzione può essere molto costoso. Ci vuole molto tempo per avviare un processo di reclutamento efficace.

Pertanto, l'azienda deve svolgere questo lavoro in modo sistematico. Ad esempio, la procedura di selezione per i ragionieri del negozio, i supervisori dei negozi, i gestori dei negozi saranno disegnati a lungo e rigorosi rispetto a quelli che richiedono la posizione del personale di piano. I vari passaggi nella selezione del dipendente desiderabile nell'organizzazione dovrebbero essere decisi dal top management.

Nota: i candidati vengono sottoposti a screening in ogni fase del processo di selezione e, in ultima analisi, vengono selezionati quelli che si ritengono adatti e idonei per il lavoro. In qualsiasi momento, qualsiasi criterio sfavorevole come i punteggi dei test sfavorevoli o fisicamente inadeguati porterà semplicemente al rigetto dei dipendenti.

Di seguito sono riportati i passaggi comunemente utilizzati coinvolti nella selezione dei dipendenti al dettaglio:

3. Formazione e sviluppo:

Dopo aver selezionato i candidati più idonei e idonei nell'organizzazione, il prossimo passo del dipartimento risorse umane è quello di organizzare la loro formazione. Tutti i tipi di lavoro richiedono un certo tipo di formazione per le loro prestazioni efficienti e, pertanto, tutti i dipendenti, nuovi o vecchi devono essere addestrati o riqualificati di volta in volta.

Inoltre, il modo in cui nuovi e nuovi formati di vendita stanno emergendo, nuovi sviluppi si stanno verificando in tutto il mondo, diventa indispensabile per qualsiasi organizzazione di vendita al dettaglio pianificare sistematicamente il programma di formazione volto ad aumentare le conoscenze, abilità, abilità e attitudini dei dipendenti i nuovi compiti competitivi.

4. Gestione delle prestazioni:

Dopo aver selezionato, la formazione e la motivazione, il compito successivo, che deve svolgere un manager delle risorse umane, è valutare la personalità e le prestazioni di ciascun dipendente in base a fattori quantitativi (come gli obiettivi raggiunti). In realtà, con l'aiuto della gestione delle prestazioni, la direzione attraverso il dipartimento risorse umane vorrebbe scoprire quanto sia stato efficace assumere e collocare dipendenti. La gestione delle prestazioni consente ai rivenditori di accedere a informazioni affidabili e tempestive che guidano le decisioni migliori.

Il termine "gestione delle prestazioni" e "valutazione della performance" sono usati come sinonimi da pochi autori ed esperti in materia. Ma i rivenditori di tutto il mondo ritengono che la gestione delle prestazioni sia un termine più ampio che può includere anche la valutazione delle prestazioni.

Un tipico sistema di gestione delle prestazioni prevede le seguenti azioni:

(i) Sviluppare chiaramente le descrizioni delle mansioni.

(ii) Selezione dei dipendenti giusti ai lavori giusti con la giusta procedura di selezione.

(iii) Negoziare i requisiti e gli standard di prestazione basati sulla realizzazione, i risultati e le misure come e quando richiesto.

(iv) Fornire formazione, istruzione e induzione appropriate.

(v) Per facilitare il coaching e il feedback in corso.

(vi) Condurre discussioni sullo sviluppo delle prestazioni trimestrali / semestrali.

(vii) Progettare un adeguato sistema di remunerazione e valutazione che premia i dipendenti per i loro contributi eccezionali.

(viii) Fornire opportunità di sviluppo professionale per i dipendenti.

(ix) Assistere con le interviste di uscita per capire perché i dipendenti leali lasciano l'organizzazione.

5. Risarcimento e vantaggi:

Compensazione e benefici rappresentano una parte sostanziale del costo totale nella maggior parte delle organizzazioni. Il risarcimento non è solo la preoccupazione dell'organizzazione, ma è ugualmente importante per i lavoratori e i dipendenti mantenere la propria immagine sociale.

L'obiettivo principale di tale compensazione e benefici è di controllare i costi, stabilire una remunerazione giusta ed equa per tutti, utilizzare il dispositivo di compensazione e benefici come incentivo per una maggiore produttività dei dipendenti e per stabilire un'immagine pubblica soddisfacente.

Quindi, diventa imperativo per il reparto risorse umane di qualsiasi attività di vendita al dettaglio di avere linee guida politiche chiare in merito alla retribuzione dei dipendenti e vari benefici. Per un'attuazione efficace dei piani di compensazione, il dipartimento delle risorse umane dovrebbe essere a conoscenza dei benefici offerti ai dipendenti in un simile tipo di organizzazioni.

L'atteggiamento degli impiegati nei confronti del proprio datore di lavoro sarà generalmente determinato dalla misura in cui è soddisfatto delle retribuzioni percepite, sebbene non sia l'unica ragione per la soddisfazione dei dipendenti. Anche la motivazione arriva dopo che un dipendente è soddisfatto del suo compenso di base. È anche il modo migliore per soddisfare il dipendente al livello medio-basso della gestione.

6. Rapporti di lavoro:

Nei giorni moderni, la vendita al dettaglio è effettuata su larga scala dove lavorano centinaia di dipendenti. Il responsabile delle risorse umane è fondamentalmente responsabile per il controllo del lavoro (lavoratori e dipendenti) attraverso approcci di relazione umana. I dipendenti differiscono per natura e, quindi, è naturale che, a causa di una mancanza di comunicazione, i rapporti di lavoro possano rovinarsi all'interno dell'organizzazione. Pertanto, il dipartimento delle risorse umane dovrebbe conoscere le politiche, le norme e i regolamenti adeguati in materia di rapporti di lavoro.

Le relazioni armoniche sono necessarie sia per i rivenditori che per i dipendenti. Ciò non si traduce solo nella pace industriale, ma porta anche a obiettivi di vendita migliori e più elevati. La maggior parte delle organizzazioni di vendita al dettaglio in questi giorni oltre ad avere il reparto risorse umane anche i servizi di esperti legali (professionisti) per la consultazione di volta in volta. Inoltre, assumere esperti legali all'interno dell'organizzazione è diventato necessario considerando che ogni stato ha il suo diverso insieme di regole per la gestione delle risorse umane con alcune regole standard.

7. Relazioni manageriali:

Il rapporto di lavoro, indipendentemente dalla natura dell'organizzazione, di solito ha due parti: i rapporti di lavoro e le relazioni manageriali. Il primo che copre il prezzo del lavoro è più ovvio. Il rapporto di lavoro è anche noto come "relazioni di mercato". Le relazioni manageriali dall'altra parte sono le relazioni che definiscono come avviene il processo.

I rapporti di lavoro descrivono il prezzo per un particolare turno (un insieme di ore) ma le relazioni gestionali determinano quanto lavoro viene svolto in quel momento, a quale compito o compito specifico, chi ha il diritto di definire i compiti e cambiare un particolare mix di compiti e quali sanzioni saranno dispiegate per qualsiasi inadempimento di questi obblighi (Clegg 1979: 1).