Motivazione dei dipendenti: introduzione, elementi e concetto

Introduzione:

Dopo che i dipendenti sono stati assunti e addestrati, è importante motivarli a ottenere gli sforzi desiderati da loro, per raggiungere gli obiettivi organizzativi. Mentre progettiamo il loro pacchetto retributivo, cerchiamo di soddisfare le loro aspettative sin dall'inizio, identificando adeguatamente i loro bisogni estrinseci e intrinseci, all'interno delle politiche e procedure previste dall'organizzazione.

Tuttavia, questo è limitato solo in quei casi, dove, possiamo permetterci di diventare flessibili, attrarre e trattenere talenti in posizioni chiave, senza contribuire all'insoddisfazione generale degli altri dipendenti. Ma i maggiori problemi relativi alla motivazione dei dipendenti diventano evidenti quando i dipendenti di un'organizzazione iniziano a percepire che esiste un ampio squilibrio tra le loro aspettative e gli impegni organizzativi. A volte, tali aspettative percepite dei dipendenti superano di gran lunga gli impegni organizzativi, determinando un calo significativo della loro percezione.

La motivazione è una questione di comportamento organizzativo dinamico e non può esserci alcuno strumento di motivazione specifico per l'organizzazione. L'argomento della motivazione, forse, ha ricevuto la massima attenzione da parte dei pensatori di management di tutto il mondo.

Anche allora scopriamo che non siamo in grado di affrontare il problema, dato che la demotivazione dei dipendenti è una questione perenne fin dai tempi della rivoluzione industriale. Prima della rivoluzione industriale, tali problemi erano inesistenti, poiché i proprietari di servizi di lavoro e proprietari di mezzi di capitale avevano la stessa identità e la motivazione per il lavoro era spontanea in un sistema di produzione centrato sulla casa.

In questo articolo, abbiamo discusso in primo luogo le diverse teorie della motivazione e abbiamo brevemente parlato dei diversi studi empirici sulla motivazione in India e all'estero, prima di cogliere altre questioni come concetti, obiettivi, processi e benefici. Un tale viaggio è necessario perché riteniamo che questo sia uno dei temi più discussi e molto dibattuti degli studi sul comportamento organizzativo.

Elementi di motivazione:

Le percezioni motivazionali di tutti i tipi di dipendenti in tutto il mondo stanno cambiando rapidamente in risposta a una serie di variabili chiave. I rinforzi motivazionali convenzionali, estrinseci o intrinseci, stanno gradualmente perdendo importanza. Ciò che esattamente può motivare di nuovo varia con il tempo e lo spazio.

Anche in India, non è affatto possibile identificare e indicare un singolo strumento motivazionale comunemente applicabile a varie sezioni trasversali dei dipendenti. Ma possiamo provare ad apprezzare l'importanza relativa dell'uno o dell'altro strumento per un particolare segmento di dipendenti appartenenti ad alcune organizzazioni omogenee. Qui abbiamo discusso gli elementi motivazionali in dettaglio, supportati da vari importanti lavori teorici ed empirici.

Definizione e concetto:

Ormai è stato stabilito che i fattori motivazionali sono le esigenze percepite dei dipendenti, che, quando soddisfatte, contribuiscono alle prestazioni e alla produttività dei dipendenti. Ma la motivazione, di per sé, può essere meglio definita come un processo di scelte governative. Questo processo potrebbe essere "interno o esterno all'individuo che susciti entusiasmo e persistenza nel perseguire una certa linea d'azione". Il processo di motivazione inizia con una deficienza o necessità fisiologica o psicologica che attiva un comportamento o una pulsione finalizzata a un obiettivo o un incentivo. Tutte le definizioni, quindi, confermano che la motivazione è una sindrome comportamentale, che si sviluppa quando si percepisce un'incongruenza nei bisogni e nelle aspettative dei dipendenti.

Con l'ampliamento di tali lacune percepite, i dipendenti si sentono demotivati ​​e riducono il loro livello di prestazioni e produttività. Al contrario, se il divario si riduce, i dipendenti si sentono motivati ​​e contribuiscono al meglio per raggiungere gli obiettivi organizzativi. Dal punto di vista organizzativo, il processo di motivazione segue alcuni passaggi definiti, che come continuum devono essere periodicamente rivisti e strategizzati per garantirne il corretto rinnovo. Ciò aiuta a mantenere la motivazione dei dipendenti, che è evidente dalla loro congruenza comportamentale che corrisponde agli obiettivi organizzativi.

Nella prima fase, è importante identificare l'eventuale carenza di dipendenti, se ce ne sono. Servono centri di deficienza intorno a bisogni estrinseci e intrinseci. I bisogni estrinseci sono quelli che sono legati a guadagni materiali e tangibili. Aumento degli stipendi, incentivi, bonus, migliori strutture mediche, migliori prestazioni pensionistiche e migliori strutture mensa sono alcuni esempi di esigenze estrinseche.

D'altro canto, i bisogni intrinseci sono quelli che sono legati alla soddisfazione mentale e sono di natura astratta. L'aumento dello status, le sfide, il senso di appartenenza, la possibilità di crescita e creatività, il riconoscimento, il senso di realizzazione, ecc. Sono esempi di tali bisogni.

L'identificazione del deficit di necessità è possibile attraverso un'osservazione diretta del comportamento dei dipendenti e attraverso un'indagine che utilizza la risposta al questionario strutturato. Ma i dipendenti, in generale, si sentono sensibilizzati nel dare risposte a un questionario di indagine, ovviamente temendo di essere identificati per aver dato una risposta che critica la politica organizzativa. La riservatezza nelle risposte al sondaggio può essere garantita attraverso un sondaggio segreto, in cui il questionario non richiede alcuna identità del dipendente.

Tuttavia, per ottenere risultati migliori, è sempre opportuno integrare i risultati dell'indagine con le interviste personali, che possono essere sotto forma di discussioni aperte con i dipendenti da parte dei rispettivi senior. Alcune organizzazioni cercano di documentare tali informazioni attraverso una valutazione delle prestazioni a 360 gradi, incorporando alcuni elementi nel modulo di valutazione stesso. L'esistenza di una carenza di bisogno può essere compresa anche dall'andamento delle prestazioni dei dipendenti, sviluppando un indice di prestazione o indice di produttività.

Nella seconda fase del processo motivazionale, le organizzazioni cercano di individuare strategie appropriate per colmare il divario di bisogno percepito dei dipendenti. Esistono molti modi innovativi per colmare tali lacune di necessità senza compromettere molto il budget. Ad esempio, le organizzazioni possono aumentare le retribuzioni dei dipendenti riducendo i loro benefici differiti come il costo del lavoro non salariale (NWLC) e includendo tali importi ridotti sulla retribuzione corrente.

Ciò è particolarmente importante per le organizzazioni che impiegano prevalentemente giovani nei gruppi di età esplorativa (meno di 35 anni). Allo stesso modo, rendere la performance retributiva collegata facilita anche lo sviluppo di una struttura di compensazione adeguata per premiare e motivare i buoni esecutori. Inoltre, le lacune dei bisogni intrinseci possono essere ridotte adottando una struttura organizzativa abilitante che, tra le altre cose, favorisce la creatività e la crescita.

Per comprendere l'importanza delle esigenze estrinseche e intrinseche, abbiamo illustrato lo scenario delle controversie industriali in India a livello macro. La Figura 11.1 mostra che, in termini di percentuale, anche i fattori intrinseci sono molto significativi. Tuttavia, la gravità dei fattori estrinseci e intrinseci in termini di "giorni lavorativi persi" non può essere misurata per problemi inerenti alla raccolta dei dati.

L'identificazione di una strategia appropriata per colmare le lacune di bisogno aiuta un'organizzazione a sviluppare un comportamento orientato agli obiettivi tra i dipendenti per raggiungere gli obiettivi organizzativi. Pertanto, nella terza fase del processo motivazionale, le organizzazioni applicano il comportamento diretto agli obiettivi. Il comportamento orientato agli obiettivi migliora le prestazioni e la produttività dei dipendenti, il che influenza ulteriormente le strategie di compensazione e altri rinforzi motivazionali.

Allo stesso modo, il ciclo continua come un processo continuo in un'organizzazione e alla fine del continuum, i bisogni sono nuovamente rivalutati per comprendere l'eventuale carenza di bisogno.