Sottosistemi di HRD: 13 importanti sottosistemi

Leggi questo articolo per conoscere i seguenti tredici importanti sottosistemi, vale a dire, (1) Valutazione delle prestazioni, (2) Valutazione potenziale, (3) Pianificazione della carriera, (4) Formazione, (5) Sviluppo organizzativo, (6) Premi, ( 7) Counselling, (8) Quality Circle, (9) Analisi del ruolo e altro.

(1) Valutazione della prestazione:

La valutazione delle prestazioni è un processo di valutazione o garanzia delle prestazioni di un dipendente del suo lavoro. La valutazione delle prestazioni è la valutazione delle prestazioni di un individuo in modo sistematico. La performance di un dipendente viene misurata in base a fattori quali la conoscenza del lavoro, la qualità e la quantità della produzione, l'iniziativa, la supervisione, le doti di leadership, la cooperazione, l'affidabilità, la salute, la versatilità, il giudizio ecc. Lo scopo della valutazione è valutare la posizione attuale di efficienza del dipendente al fine di determinare la necessità di formazione.

Il processo di valutazione della prestazione consiste di:

(a) Analisi del lavoro.

(b) Stabilire standard di prestazione.

(d) Misurazione della prestazione effettiva.

(e) Confronto delle prestazioni effettive con gli standard e discussione con i dipendenti.

(f) Avvio di azioni correttive, se necessario.

(2) Valutazione potenziale:

L'oggetto della valutazione potenziale è sviluppare le capacità latenti degli individui. La valutazione potenziale fornisce informazioni vitali sulle persone per preparare piani di carriera per loro. La valutazione potenziale valuta le capacità di leadership e le potenzialità degli individui. Garantisce una buona corrispondenza tra le potenzialità dei dipendenti e il lavoro. Oggigiorno le organizzazioni stanno diversificando le loro operazioni coinvolgendo cambiamenti vitali. Per soddisfare questi requisiti hanno bisogno di persone con coraggio e capacità per affrontare le sfide. Pertanto devono fare la potenziale valutazione degli attuali dipendenti in modo che possano intraprendere una serie di compiti.

(3) Pianificazione della carriera:

Planning for Career fa crescere i dipendenti nella sua vita lavorativa, mentre le carriere non pianificate sono crollate. Il primo e più importante passo nella pianificazione della carriera è fare la propria analisi SWOT. Dovrebbe valutare la sua forza, debolezza, opportunità e minacce.

Uno deve pianificare la sua carriera per mezzo di istruzione, formazione, ricerca di lavoro e dovrebbe acquisire esperienza lavorativa. I dipendenti devono tracciare i percorsi di carriera nelle organizzazioni disponibili e confrontarli e unirsi all'organizzazione con la massima devozione. L'organizzazione aiuta i giovani promettenti perché forniscono le informazioni necessarie attraverso vari modi in base alle loro esigenze per pianificare la loro carriera.

(4) Formazione:

La formazione è un tentativo di migliorare le prestazioni attuali o future dei dipendenti aumentando la capacità di un dipendente di eseguire attraverso l'apprendimento di solito modificando l'atteggiamento del dipendente o aumentando le sue conoscenze. Il bisogno di formazione è determinato dalla carenza delle prestazioni dei dipendenti, incluso il processo di formazione; acquisire abilità, concetti, atteggiamenti per aumentare l'efficacia nel fare un lavoro o un lavoro specifico. La formazione fornisce l'impulso necessario per attuare il cambiamento, migliorare l'efficienza, l'efficacia gestionale e aumentare la produttività.

I dipendenti che lavorano come supervisori e dirigenti hanno bisogno di capacità interpersonali o di persone. Sono tenuti a capire meglio uno e gli altri e ad agire in accordo. Le abilità interpersonali comprendono la persuasione dell'ascolto e il rispetto del sentimento altrui. Alcune organizzazioni nominano una persona anziana come responsabile della formazione.

(5) Sviluppo organizzativo:

Lo sviluppo organizzativo intende cambiare credenze, atteggiamenti, valori e struttura delle organizzazioni che possono adattarsi meglio alle nuove tecnologie, ai mercati e alle sfide e alla velocità vertiginosa del cambiamento stesso. L'organizzazione è un sistema aperto e quindi deve svilupparsi adottando vari cambiamenti per affrontare le sfide lanciate dall'ambiente in costante cambiamento.

Sottolinea gli interventi appropriati nelle attività in corso dell'organizzazione. Fornisce un quadro in cui si svolgono i cambiamenti nel clima e nella cultura dell'organizzazione. Ciò consente all'organizzazione di sfruttare il potenziale umano per raggiungere gli obiettivi organizzativi. I metodi OD includono feedback del sondaggio, formazione interpersonale sulla sensibilità del team building, MBO, brain storming, consultazione sui processi, gestione dello stress, ecc.

(6) Premi:

Premiare i dipendenti per le loro eccellenti prestazioni professionali, al di là delle solite retribuzioni e salari, stimola il morale e incoraggia gli altri a lavorare sodo. I sistemi di ricompensa devono essere seguiti da HRD. Premiando il duro lavoro, i dipendenti sono ulteriormente motivati. L'uscita sale. Porta al massimo utilizzo delle risorse umane disponibili per migliorare la produttività. I premi sono uno dei modi di frustrazione, depressione e insoddisfazione dei dipendenti. Anche le tendenze del lavoro lento possono essere rimosse.

Il sistema di ricompensa incoraggia i dipendenti a cercare l'auto-sviluppo attraverso le proprie capacità. Il sistema dei premi è considerato il modo più rapido per aumentare la produttività. Premiare è un fattore motivazionale. Si dovrebbe ricordare che c'è sempre una stanza per il successo. Molte delle ricompense come aumenti salariali, benefici per i dipendenti e incarichi di lavoro preferiti sono controllati dalle organizzazioni. I premi che l'organizzazione può assegnare sono la compensazione diretta e la compensazione indiretta. Questi possono essere distribuiti sulla base di un individuo, di un gruppo o di un'organizzazione.

I premi intrinseci ricevuti dagli individui stessi sono il risultato della soddisfazione dei dipendenti per il suo lavoro, ad esempio: l'arricchimento del lavoro, la riprogettazione del lavoro per aumentare il lavoro personale per il lavoratore. La ricompensa intrinseca è un piacere o valore ricevuto dal contenuto di un lavoro da parte del dipendente.

I premi estrinseci, d'altra parte, sono ricevuti dal dipendente tra cui compenso diretto, indennizzo indiretto e ricompense non finanziarie come retribuzione di base più alta stipendi Overtime, bonus, partecipazione agli utili, opportunità di acquistare scorte pagate per le vacanze ecc. I dipendenti vogliono questo compenso diretto essere collegati alla loro valutazione delle prestazioni lavorative.

(7) Consulenza:

La consulenza è uno strumento essenziale di HRD. Serve a diversi scopi. La consulenza è un servizio fornito ai dipendenti in merito ai loro problemi personali. A tale scopo è necessario ottenere servizi di consulenti professionali. Riduce il turnover dei dipendenti, l'assenteismo, il ritardo e aiuta a rafforzare i subordinati e le relazioni superiori, a comprendere i problemi dei junior e degli anziani, facilitando così una migliore comunicazione e un efficace processo decisionale. Attraverso la consulenza, i dipendenti possono comprendere i loro punti di forza e di debolezza e superare i problemi derivanti dalla loro ignoranza nelle prestazioni lavorative. Aiuta ad evitare lo stress.

(8) Circolo di qualità:

Il circolo di qualità è un piccolo gruppo di persone che svolgono lavori identici o simili. Si incontrano volontariamente insieme su base regolare per un'ora alla settimana, durante l'orario d'ufficio sotto la guida del loro supervisore e addestrati a identificare, analizzare e risolvere alcuni dei problemi del loro lavoro e presentare soluzioni alla direzione. Implementano anche le soluzioni da soli, se possibile. È un sistema di gestione partecipativo. Promuove la comprensione e il rispetto tra manager e subordinati. Aiuta a costruire sui potenziali nascosti delle risorse umane.

Gli obiettivi dei circoli di qualità sono riassunti di seguito:

(1) È la gente che costruisce la filosofia per sviluppare, migliorare e utilizzare efficacemente le risorse umane.

(2) Sviluppo degli altri attraverso i membri del circolo di qualità.

(3) Promozione della gestione partecipativa.

(4) Miglioramento delle capacità di supervisione dei dipendenti.

(5) Promuovere le abilità interpersonali e quindi cercare la soluzione del conflitto.

(6) Incoraggiamento della creatività e tecniche di problem solving.

(7) Promuovere le qualità di leadership tra i dipendenti.

(8) Sviluppare la consapevolezza del miglioramento della qualità tra i dipendenti.

(9) Sviluppare sforzi di gruppo.

(9) Analisi del ruolo:

Il ruolo è un insieme di modelli di comportamento previsti attribuiti a una persona che occupa una determinata posizione in un'unità. Ogni dipendente ha un ruolo da svolgere. Non tutti devono essere coerenti e regolari in un ruolo. I dipendenti devono svolgere diversi ruoli sia dentro che fuori dal lavoro. Per capire il comportamento di una persona, è essenziale sapere quale ruolo sta attualmente giocando. L'atteggiamento e il comportamento di una persona variano con l'identità del ruolo. I ruoli cambiano in base alle circostanze.

Quale persona si trova di fronte a aspettative di ruolo divergenti, arriva un conflitto di ruoli. Si trova in un dilemma per rispettare i ruoli divergenti alla volta. Quando il comportamento prescritto di un dipendente non è chiaro, è l'ambiguità del ruolo. Il conflitto di ruolo si verifica quando le aspettative sono difficili da soddisfare. Il dipendente sperimenta un sovraccarico di ruolo quando ci si aspetta che faccia di più. Ciò potrebbe causare stress.

(10) Pianificazione delle risorse umane:

La pianificazione delle risorse umane è parte integrante della pianificazione aziendale e organizzativa. Riguarda una pianificazione dettagliata per stabilire i futuri requisiti in termini di risorse umane a ogni livello per competenza e categoria. La qualità del piano dei requisiti umani dipende dalla qualità dell'analisi e dai dati su cui si basa. Un ragionevole livello di accuratezza è essenziale nelle proiezioni e nelle operazioni aziendali da cui devono essere determinati i requisiti delle risorse umane.

L'obiettivo della pianificazione delle risorse umane è di avere un numero sufficiente di persone con qualifiche e capacità adeguate per svolgere lavori e disponibili secondo le esigenze dell'organizzazione. È uno sforzo per soddisfare la domanda e la fornitura di vari tipi di risorse umane nell'organizzazione.

(11) Approvvigionamento e collocazione:

È uno dei sottosistemi importanti di HRD. L'acquisizione di risorse umane avviene attraverso il reclutamento e la selezione. Posti vacanti sono riempiti attraverso questi due metodi. Il posizionamento è il processo di assegnazione dei candidati procurati con lavori adatti. Mette le persone giuste al posto giusto per ottenere i risultati migliori.

(12) Rotazione del lavoro:

I posti di lavoro vengono ruotati tra i dipendenti per aumentare le loro conoscenze e le competenze richieste per le prestazioni di vari lavori. Questo è essenziale perché durante l'assenza o il congedo dei dipendenti il lavoro non dovrebbe soffrire.

(13) Qualità della vita lavorativa:

I dipendenti sono il patrimonio di un'organizzazione. Per estrarre il meglio dai dipendenti dovrebbero essere fornite condizioni di lavoro adeguate, sane e igieniche. Questo aumenta la produttività. Condizioni di lavoro non igieniche e inadeguate influenzeranno negativamente la salute fisica e mentale dei dipendenti che ne influenzano l'efficienza. Le imprese dovrebbero prestare molta attenzione alla qualità della vita lavorativa.