Top 15 metodi utilizzati per la valutazione delle prestazioni dei dipendenti

Alcuni dei metodi utilizzati nella valutazione della performance dei dipendenti sono i seguenti:

1. Metodo di lista di controllo:

Una lista di controllo è una lista di dichiarazioni di tratti, qualità e comportamento dei dipendenti. Ha due colonne "Sì" e "No" che rappresentano le risposte positive e negative.

2. Metodo di distribuzione forzata:

In questo metodo, il dipendente viene valutato sulla base del modello di una curva normale con l'ipotesi che il livello di prestazione sia conforme a una distribuzione normale.

3. Metodo di scelta forzata:

In questo metodo, al valutatore viene fornita una serie di dichiarazioni per valutare il dipendente. Il valutatore può selezionare qualsiasi affermazione che descriva chiaramente l'impiegato.

4. Scala di valutazione grafica:

Il metodo più comunemente utilizzato in cui il valutatore viene presentato con un insieme di tratti in un modulo di valutazione stampato. Varie caratteristiche come la conoscenza del lavoro, la qualità del lavoro, l'iniziativa e la diligenza sono valutate in una scala da 0 a 9. Il dipendente riceve commenti dal valutatore, in modo che possano migliorare sui punti deboli.

5. Metodo del saggio:

Il supervisore scrive un'applicazione che descrive le prestazioni del dipendente dopo aver preso in considerazione alcuni parametri, come le prestazioni lavorative, la forza, la debolezza, il potenziale del dipendente e le aree in cui deve essere addestrato.

6. Metodo di verifica del campo:

Un outsider di qualsiasi altro ufficio (dipartimento risorse umane) intervista i manager e i supervisori di linea per valutare i subordinati che lavorano sotto di loro. I manager sono intervistati sul livello di prestazioni, potenziale di crescita e caratteristiche positive e negative dei dipendenti.

7. Metodo di confronto abbinato:

Secondo questo metodo, al supervisore viene fornita una serie di carte, ciascuna contenente i nomi di due dipendenti. Il supervisore sceglie il migliore tra loro in confronto. Il numero di confronti è diviso con una formula N (N- 1) / 2

Dove N = numero di dipendenti da confrontare.

8. Metodo di classificazione:

Sulla base di competenze, conoscenze e caratteristiche, i dipendenti sono classificati come eccezionali, buoni, giusti, mediocri, poveri e insoddisfacenti.

9. Metodo di classificazione:

Il superiore dà rango ai dipendenti in ordine ai loro meriti e demeriti. È molto difficile quando si deve fare una valutazione su un grande numero di dipendenti.

10. Metodo di incidente critico:

Questo metodo enfatizza l'incidente critico e il comportamento dei dipendenti utilizzati per distinguere tra prestazioni buone e cattive.

11. Scale di valutazione comportamentali (BARS):

Questo metodo si basa sul comportamento degli impiegati sul lavoro. Il comportamento di un dipendente è misurato rispetto a una scala del livello di prestazione.

I passaggi sotto BARS sono i seguenti:

un. Circa sei o dieci dimensioni di performance sono identificate e definite dai valutatori e dai tassi.

b. Le dimensioni sono ancorate con incidenti critici positivi e negativi.

c. Ogni rateo viene quindi valutato sulle dimensioni.

d. Le valutazioni sono feedback utilizzando i termini visualizzati sulle aziende.

12. Balanced Scorecard:

Questo metodo è stato sviluppato da Robert Kaplan e David Norton. Porta i collegamenti tra clienti finanziari, processi e apprendimento. Secondo questo metodo le strategie sono tradotte in obiettivi chiari. Tutti i dipendenti devono capire come i loro doveri sono allineati con gli obiettivi di livello superiore.

I dipendenti dovrebbero ricevere un feedback su come sono responsabili del raggiungimento degli obiettivi, fino a che punto li hanno raggiunti e le ragioni del fallimento. La scheda di valutazione di ogni dipendente indica quali sono le modifiche e i miglioramenti delle prestazioni richiesti.

13. Contabilità delle risorse umane:

La contabilità delle risorse umane riguarda il costo e il contributo dei dipendenti in un'organizzazione. Il costo del dipendente include il costo della pianificazione della manodopera, il reclutamento, la selezione e la formazione, mentre il contributo è il valore aggiunto del dipendente. La prestazione di un impiegato è positiva se il suo contributo è maggiore del costo e viceversa.

14. Metodo di gestione per obiettivi:

La gestione per obiettivi è un metodo in cui i manager superiori e subordinati di un'organizzazione individuano congiuntamente i propri obiettivi comuni e definiscono le principali aree di responsabilità di ciascun individuo in termini di risultati attesi da essi. Pertanto, focalizza l'attenzione sulla definizione degli obiettivi e sulla realizzazione degli stessi. Durante la valutazione, i superiori e i subordinati aggiornano e modificano gli obiettivi, come e quando richiesto.

15. Valutazione a 360 gradi:

Qualsiasi persona che abbia conoscenza del contenuto del lavoro può valutare un dipendente. In base a questo metodo, tutte le parti coinvolte nel ruolo dei singoli in un'organizzazione valuteranno un dipendente. Pertanto, la valutazione delle prestazioni da parte di autorità di vigilanza, colleghi, subordinati, clienti, dipendenti stessi, altri utenti di servizi e consulenti è nota come valutazione a 360 gradi.