Top 4 metodi di valutazione del lavoro - Spiegato!

Leggi questo articolo per conoscere i seguenti quattro metodi di valutazione del lavoro, ovvero (1) Metodo di classificazione, (2) Metodo di valutazione, (3) Metodo di punti e (4) Metodo di confronto fattoriale.

1. Metodo di classificazione:

È un metodo semplice di valutazione del lavoro. Sotto il metodo di classificazione è costituito un comitato. Il comitato è composto da dirigenti e rappresentanti dei dipendenti. Il comitato valuta i posti di lavoro e li classifica in base alla loro importanza relativa. I tentativi non sono fatti per rompere i lavori secondo criteri specifici. I lavori sono valutati nel loro complesso.

I lavori vengono confrontati come difficili e semplici e quindi vengono classificati e disposti nell'ordine crescente di sequenza. La classifica dei posti di lavoro si svolge nel modo indicato di seguito. Ad ogni valutatore viene fornita separatamente la descrizione del lavoro per ciascun lavoro. Rater studia la descrizione del lavoro e fa l'analisi e quindi annota il punto delle differenze tra ogni lavoro e le confronta in ordine ascendente alla loro importanza. Il comitato dei valutatori seduti insieme discute la classifica dei posti di lavoro.

Le differenze vengono risolte e viene preparata la classifica finale dei posti di lavoro. Può essere deciso dai voti di maggioranza o prendendo una media delle classifiche. Per confrontare i lavori, prendere in considerazione alcuni dei fattori come la supervisione dei subordinati, la cooperazione con il personale di altri dipartimenti, le qualifiche minime di istruzione, l'esperienza e la formazione e la probabilità di errori durante il lavoro.

Merito del metodo di classificazione:

1. Il metodo è abbastanza semplice e facile da capire. I dipendenti possono capirlo facilmente.

2. È il metodo più adatto per le organizzazioni di piccole dimensioni.

3. Non richiede molti costi. Quindi meno costoso.

4. Richiede meno tempo. Poche forme devono essere riempite dal valutatore. Quindi meno lavoro coinvolto.

demeriti:

Ci sono alcuni demeriti del sistema:

1. La classifica è fatta su giudizio soggettivo.

2. Esiste ogni probabilità di giudizio di pregiudizio nella classifica dei posti di lavoro.

3. Non tiene conto del modo in cui l'unico lavoro è diverso da un altro.

4. Fornisce solo il grado, ma non specifica il grado di importanza assegnato a ciascun lavoro.

2. Metodo di valutazione:

Anche il metodo di valutazione è un metodo non quantitativo. È anche noto come metodo di classificazione del lavoro. Questo metodo è un miglioramento rispetto al metodo di classificazione. Sotto questo metodo viene fornita una scala o un grado prestabiliti. Questi gradi o classificazione determinati in anticipo da un organismo autorizzato o da un comitato designato allo scopo.

Gradi o scala sono determinati sulla base delle informazioni fornite dall'analisi del lavoro. Il comitato dopo aver studiato la descrizione del lavoro confronta attentamente ogni lavoro e valuta alla luce delle abilità, delle competenze, delle conoscenze e dell'esperienza richieste. Il comitato assegna quindi classe o grado a ciascun lavoro. La classificazione è usata come standard per il fissaggio delle scale salariali.

I lavori possono essere classificati in diversi gradi o classi come abili, non qualificati, commesso generale, impiegato, impiegato, dattilografo steno, sovrintendente d'ufficio, assistente di laboratorio, caporeparto, sovrintendente d'officina ecc. O classe I, II, III, IV ecc. Questo sistema di valutazione del lavoro è abbastanza semplice.

Meriti del metodo di valutazione:

1. Questo metodo è abbastanza semplice e può essere facilmente compreso dai dipendenti.

2. È un metodo flessibile.

3. Può essere applicato a un gran numero di lavori diversi

4. Viene utilizzato per classificare i servizi governativi. I posti di lavoro del governo sono divisi in classi diverse come classe I, classe II, classe III e classe IV.

5. I vari lavori sono raggruppati in classi o gradi. Questo semplifica la gestione delle retribuzioni.

6. Se c'è una crescita nel numero di posti di lavoro, possono essere facilmente adattati ai gradi già esistenti.

demeriti:

Il metodo ha diversi demeriti:

1. Il metodo non è esente da pregiudizi personali. I pregiudizi personali dei membri del comitato svolgono un ruolo importante nel combinare il grado con il lavoro.

2. È meno flessibile, quindi non è adatto per le grandi organizzazioni che hanno una molteplicità di posti di lavoro.

3. Con l'aumento dei posti di lavoro, la loro valutazione diventa difficile.

4. Il metodo fa molto affidamento sul titolo di lavoro anziché sulla verifica dettagliata dei contenuti del lavoro.

3. Metodo punto:

Questo è un metodo ampiamente utilizzato per la valutazione del lavoro. Con questo sistema viene preparato un manuale che mette in evidenza i vari fattori come istruzione, abilità, competenza, conoscenza, formazione, responsabilità, condizioni lavorative, complessità, rischi, coordinamento, sforzi fisici e mentali, abilità meccaniche ecc. I lavori sono valutati sulla base di questi fattori che funzionano come criterio per la valutazione. In tutti i lavori alcuni di questi fattori sono inerenti.

La ponderazione comparativa di questi fattori l'uno contro l'altro determina il grado della loro importanza. Il valore punto adatto viene quindi assegnato a ciascun fattore. Il lavoro viene quindi valutato sulla base della somma totale di questi punti contenuti in esso. Il valore del punto è assegnato a ciascun grado.

Meccanismo:

Il meccanismo del sistema funziona nel modo seguente:

1. Determinazione dei lavori da valutare:

Il primo passo del processo è la determinazione di tutti i lavori che vanno dai top executive ai peoni nell'organizzazione che devono essere valutati. Ogni lavoro richiede qualche tipo di abilità, tecnica, gestionale, concettuale, fisica, ecc.

Tutti questi lavori sono raggruppati o raggruppati in base a funzioni, caratteristiche o lo stesso tipo di lavoro. Ci può essere una valutazione separata per i lavori esecutivi, professionali, tecnici e non tecnici.

2. Numero di fattori:

Il numero di fattori utilizzati per valutare il lavoro è un esercizio difficile poiché variano a seconda del lavoro, del criterio e dell'organizzazione. I fattori sono molti per svolgere un lavoro. Includono abilità, competenza, istruzione, abilità fisiche, abilità mentali, responsabilità, condizione lavorativa, rischi, abilità meccaniche, complessità dell'esperienza, formazione ecc. Per valutare un lavoro, alcuni dei fattori sono presi in considerazione in modo sufficiente per un giudizio migliore.

L'utilizzo di troppi fattori diventa gravoso, l'utilizzo di un minor numero di fattori sarà ingiusto. Il valutatore deve tenere conto di un numero sufficiente di fattori che sono essenziali per effettuare una valutazione equa del lavoro che soddisfi i bisogni dell'organizzazione.

3. Divisione dei fattori in gradi:

I fattori sono suddivisi in gradi e il valore in punti è assegnato a ciascun grado. Prima di romperli in gradi dovrebbero essere definiti in modo chiaro e non ambiguo. Per mantenere la coerenza dovrebbe essere usato il numero pari di gradi per ogni fattore.

4. Assegnazione dei valori dei punti ai gradi:

Assegnare i valori dei punti al grado è il lavoro che deve essere svolto da un comitato nominato allo scopo. Pesa i fattori in termini di percentuale. La percentuale del fattore, diventa i punti da distribuire tra i gradi del fattore in base alla loro importanza relativa. La scala ora è pronta e i lavori possono essere valutati.

5. Valutazione del lavoro:

Ora i lavori possono essere valutati dopo aver esaminato attentamente l'analisi del lavoro e assegnando i punti e assumendone la somma totale. Questo ci dà un valore relativo di posti di lavoro. Dopo che il lavoro è stato valutato, la struttura dei salari è fissa.

Metodo Merit of Point:

Il metodo ha i seguenti meriti:

1. Fornisce una base numerica per determinare i differenziali salariali. Le analisi dei fattori di lavoro rendono possibile una misura del valore del lavoro.

2. È un metodo sistematico di valutazione del lavoro. I lavoratori dell'organizzazione favoriscono il sistema.

3. È meno manipolativo e privo di pregiudizi umani.

4. Rende possibile inserire posti di lavoro in diverse categorie.

5. Le scale sviluppate nel processo possono essere utilizzate per lungo tempo.

6. Assegnare punti ai fattori consente di assegnare valori monetari ai punti.

7. È un metodo più adatto in cui esiste un numero elevato di posti di lavoro, ad esempio nelle grandi organizzazioni.

demeriti:

1. È un metodo molto costoso e quindi non è adatto per le organizzazioni di piccole dimensioni.

2. Richiede molto tempo. Per determinare i fattori di lavoro e il loro vantaggio comparativo consumano molto tempo.

3. Anche l'assegnazione del valore del punto ai fattori è difficile.

4. Non è semplice da capire.

5. Un sacco di lavoro clericale è coinvolto nella registrazione delle scale di valutazione

Nonostante i suoi demeriti, il metodo point è ampiamente utilizzato dalle organizzazioni per la sua precisione.

4. Metodo di confronto fattoriale:

Questo metodo è utilizzato principalmente nella valutazione di posizioni professionali e manageriali. È una combinazione di metodi di classifica e punti. Valuta i lavori confrontandoli come quelli del metodo di classificazione e effettua analisi suddividendo i lavori in fattori compensabili come nel metodo in punti.

Il rango relativo dei lavori valutati che assegna valore monetario. Con questo metodo, ogni lavoro viene classificato separatamente per ciascun fattore di compensazione. Ogni fattore di lavoro è ampiamente definito. Il fattore più comune utilizzato nella valutazione del lavoro comprende competenze, requisiti fisici e mentali, condizioni di lavoro e responsabilità.

Il meccanismo per valutare i lavori in questo sistema prevede i seguenti passaggi:

1. I fattori lavoro sono selezionati e definiti con precisione.

2. I lavori chiave sono selezionati. I lavori chiave comprendono quelli che appartengono alla gamma di lavori in esame. Questi lavori sono i lavori standard rispetto ai quali vengono valutati tutti i lavori. La selezione di lavori chiave viene effettuata per coprire l'intera gamma, compresi lavori a basso e alto livello e retribuiti. Viene inoltre presa in considerazione la possibilità che la gamma non includa lavori controversi o quei lavori su cui vi è disaccordo tra i dipendenti e la direzione.

3. I membri del comitato classificano i posti di lavoro su ciascun fattore. I fattori sono cinque, vale a dire. abilità, requisiti fisici, requisiti mentali, condizioni di lavoro e responsabilità.

4. I salari sono fissati per vari fattori compensabili di ciascun lavoro chiave.

5. Tutti i lavori vengono confrontati con i lavori chiave e valutati in base al fattore.

6. Una struttura salariale viene preparata, progettata e implementata.

Meriti del metodo:

Questo sistema ha i seguenti meriti:

1. È un metodo sistematico di valutazione delle posizioni manuali, di ufficio e di vigilanza.

2. È un metodo più oggettivo di valutazione del lavoro perché non viene fornita una ponderazione arbitraria.

3. Si tratta di un processo comparativo di valutazione dei posti di lavoro rispetto al benchmark numerico.

4. È facile da capire.

5. Facilita la determinazione del valore relativo di diversi lavori.

6. Questo metodo facilita l'associazione di nuovi posti di lavoro introdotti nell'organizzazione con il grado o la classe.

7. La validità di questo sistema è superiore a qualsiasi altro sistema.

demeriti:

1. È molto costoso il sistema di evacuazione del lavoro dal momento che gli esperti devono essere impiegati.

2. I dipendenti hanno difficoltà a capire.

3. I lavori sono valutati sulla base dell'analisi comparativa di cinque fattori che sono inadeguati.

4. Con questo metodo la valutazione del lavoro viene eseguita da un esperto. Il top management deve fare affidamento su di loro.

5. È abbastanza difficile assegnare il peso a ciascun fattore.