Vantaggi e svantaggi della valutazione delle prestazioni dei dipendenti
Vantaggi e svantaggi della valutazione delle prestazioni dei dipendenti!
Vantaggi della valutazione delle prestazioni:
1. Miglioramento delle prestazioni:
I sistemi di valutazione mirano sempre a migliorare le prestazioni dei dipendenti. Aiuta ad analizzare e valutare fattori di opportunità come la tecnologia e il processo sociale.
2. Sviluppo dei dipendenti:
I sistemi di valutazione determinano quale dipendente ha bisogno di maggiore formazione e diventa fonte primaria di informazioni in merito ai punti di forza e alle potenzialità dei dipendenti.
3. Azioni correttive:
Qualsiasi mancanza di dipendenti può essere rilevata e le misure correttive possono essere prese attraverso il sistema di valutazione.
4. Pianificazione della carriera:
La valutazione delle prestazioni serve come strumento prezioso nel caso di pianificazione della carriera ai dipendenti, poiché aiuta a preparare l'analisi SWOT di ogni dipendente.
5. Promozioni:
La valutazione delle prestazioni aiuta anche la direzione a decidere in merito alle promozioni, ai trasferimenti e ai benefici del dipendente.
6. Motivazione:
È uno strumento per motivare gli impiegati verso prestazioni più elevate.
7. Altri benefici:
un. I piani di valutazione delle prestazioni aiutano la direzione a fornire giudizi sistematici per il backup degli aumenti salariali, dei trasferimenti, delle promozioni e delle retrocessioni riguardanti i dipendenti.
b. I superiori possono guidare i subordinati rendendoli consapevoli di "dove stanno".
c. La valutazione delle prestazioni diventa il punto di riferimento per il coaching e la consulenza dei singoli dipendenti da parte dei superiori.
Svantaggi della valutazione delle prestazioni:
1. L'effetto Halo:
L'effetto alone è definito come "l'influenza dell'impressione generale del valutatore sui rating di specifiche qualità tariffarie". Tende a verificarsi quando una valutazione classifica un dipendente in alto su tutti i criteri di lavoro, anche se ha ottenuto buoni risultati solo in una determinata area.
2. Errore di contrasto:
Il punteggio è sempre basato su standard di prestazione. L'errore di contrasto si verifica quando il dipendente viene valutato senza tenere conto dello standard di prestazione. Questo può verificarsi anche se un valutatore confronta le prestazioni attuali di un dipendente con quelle passate.
3. Bias del Rater:
I pregiudizi e il pregiudizio del valutatore possono anche influenzare la valutazione. Ad esempio, un supervisore può sottovalutare un dipendente in base a razza, sesso, religione, aspetto e favoritismo.
4. Errore di tendenza centrale:
Quando il supervisore valuta tutti i dipendenti entro un intervallo ristretto, pensando che tutti i dipendenti siano di livello medio, si verifica questo tipo di errore.
5. clemenza o gravità:
La valutazione della performance richiede che il valutatore tragga oggettivamente una conclusione sulle prestazioni dei dipendenti.
6. Errore di campionamento:
Se il valutatore utilizza un campione molto piccolo del lavoro del dipendente, potrebbe essere soggetto a errori di campionamento.
7. Errori primari e di regenza:
Il comportamento di un dipendente nella fase iniziale del rating e alla fine della valutazione può influire sul rating. Ad esempio, la performance di un venditore può essere molto bassa per una parte dell'anno.
