Aree di audit delle risorse umane: 6 aree importanti
Leggi questo articolo per conoscere le seguenti sei aree importanti di controllo delle risorse umane, ad esempio, (1) Pianificazione, (2) Personale e sviluppo, (3) Organizzazione, (4) Impegno, (5) Amministrazione e (6) Ricerca e Innovazione!
(1) Pianificazione:
La pianificazione è una delle principali aree in cui è possibile condurre l'audit delle risorse umane. La pianificazione del fabbisogno delle risorse umane e l'efficacia della previsione e della programmazione possono essere accertate tramite audit delle risorse umane. È da vedere se i bisogni delle risorse umane sono stati identificati nel tempo o meno. Se c'è un'indicazione tramite audit su previsioni imprecise, gli sforzi possono essere fatti per migliorare le tecniche di previsione per risultati accurati in futuro. Attraverso la gestione di audit sa se c'è eccedenza o carenza di manodopera.
Una revisione delle pratiche di reclutamento e selezione può essere fatta per soddisfare i futuri requisiti delle risorse umane. Programmi e procedure migliori possono essere adottati a vantaggio dei costi e dei bilanci. I programmi di allenamento possono essere rivisti in termini di risultati ottenuti. La motivazione dei dipendenti a tutti i livelli è l'aspetto chiave in gestione delle risorse umane. La valutazione della motivazione dei dipendenti mostrerà se si sentono a proprio agio sul lavoro e hanno prospettive migliori se lavorano sodo.
Gli auditor delle risorse umane dovrebbero valutare la comunicazione all'interno dell'organizzazione che è uno dei criteri principali di fallimento o successo. I revisori dei conti delle risorse umane dovrebbero scoprire le cause dell'assenteismo, il tasso di incidenti, il turnover del lavoro e possono avanzare suggerimenti per migliorarli. Per quanto riguarda tutte queste politiche appropriate possono essere formulate dal management.
(2) Personale e sviluppo:
Il personale e lo sviluppo sono l'ennesimo bisogno di essere valutati in riferimento ai risultati ottenuti, ai programmi e alle procedure adottati e alle politiche inquadrate. Il personale viene svolto attraverso il reclutamento e la selezione. Qui gli auditor delle risorse umane devono valutare le fonti di assunzione e il numero di persone assunte dall'organizzazione. Il successo di questi programmi dipende dai contributi fatti dai lavoratori assunti nel raggiungimento degli obiettivi organizzativi.
I revisori devono verificare se la forza lavoro impegnata viene acquisita attraverso programmi di assunzione e selezione. Possono quindi valutare le politiche di reclutamento e selezione, le pratiche e i risultati. Per quanto riguarda i risultati, dipendono dall'efficacia delle politiche e delle pratiche HR adottate dall'azienda. Per condurre l'audit dei risultati, i revisori delle risorse umane devono adottare metodi quali questionari, liste di controllo, dati personali e dati sulla produttività dei sondaggi di atteggiamento e morale e costi, tempo.
Gli auditor dovrebbero controllare accuratamente i record e le statistiche e dovrebbero porre l'accento sulla loro accurata manutenzione. Le informazioni relative ad azioni disciplinari, assenze, trasferimenti e promozioni sono disponibili nei registri. I revisori delle risorse umane devono esaminare la procedura e i programmi adottati in relazione alla pianificazione della carriera e della successione. La politica per il personale dovrebbe essere formulata per raggiungere gli obiettivi organizzativi. In questo caso la crema dovrebbe prendere la debita considerazione anche senza alcuna discriminazione.
Per quanto riguarda la formazione e lo sviluppo, è necessario formulare politiche adeguate facendo in modo che l'analisi SWOT del personale esistente e i programmi di formazione e di sviluppo siano preparati per soddisfare le esigenze organizzative. Il costo della formazione aumenta di giorno in giorno.
Quindi deve esserci una valutazione del programma specifico di formazione e sviluppo. Gli auditor dovrebbero verificare se la buona pratica è adottata o meno. Dovrebbero valutare i risultati della formazione in termini di costo per ora dell'allievo, ore di formazione media per dipendente e ricavi per dipendente all'anno ecc. Possono ottenere il feedback dai rapporti e dai registri disponibili nell'organizzazione.
(3) Organizzazione:
Le strutture organizzative sono pensate per facilitare il coordinamento, la comunicazione e la collaborazione. Gli auditor delle risorse umane devono valutare l'efficacia della struttura organizzativa nel raggiungimento dei risultati. Possono ottenere feedback dai dipendenti e da rapporti e registrazioni. Possono controllare i lavori assegnati ai singoli dipendenti, l'autorità delegata ai subalterni, le task force speciali ecc. Gli auditor delle risorse umane possono anche valutare la politica formulata per incoraggiare i dipendenti ad accettare il cambiamento. Possono anche verificare l'efficacia della comunicazione a tre vie.
(4) Impegno:
L'impresa vuole impiegati impegnati. Gli sforzi sono presi dal management in questo senso per motivare individui e gruppi di dipendenti. Gli auditor delle risorse umane devono esaminare i risultati della motivazione attraverso l'aumento della produttività, il miglioramento delle prestazioni e dei costi. Devono inoltre esaminare i programmi e le procedure seguiti per l'arricchimento del lavoro, l'amministrazione dei salari e dei salari, i benefici marginali, il morale dei dipendenti. Devono verificare il livello di soddisfazione dei dipendenti attraverso le politiche HR adottate dall'organizzazione. Un dipendente soddisfatto è impegnato nel lavoro.
(5) Amministrazione:
I revisori dei conti delle risorse umane devono esaminare lo stile di leadership adottato dal management nel trattare con i subordinati. La leadership può essere autorevole o partecipativa deve essere valutata. Uno dei punti di riferimento a questo riguardo è la delega dell'autorità.
La delega è più nello stile partecipativo. I revisori possono valutare i risultati dello stile di leadership adottato nell'ottenere le cose attraverso gli altri invitando suggerimenti, lamentando il personale, azioni disciplinari contro i subordinati ecc. I risultati della leadership possono anche essere visualizzati se i revisori esaminano la relazione di gestione sindacale e i dipendenti ricevono promozioni.
I revisori devono anche esaminare la posizione della contrattazione collettiva e la sua procedura per valutare l'efficacia dell'amministrazione nell'organizzazione. Devono considerare la politica della direzione rispetto alla contrattazione collettiva e alla partecipazione dei dipendenti al processo decisionale.
(6) Ricerca e innovazione:
La ricerca e l'innovazione rappresentano un'altra area di audit delle risorse umane. Qui vengono condotti diversi esperimenti e le teorie vengono messe alla prova dagli esperti in materia di progettazione della qualità, marketing, ecc. I risultati ottenuti attraverso questo Endeavour possono essere valutati sulla base delle modifiche apportate, degli esperimenti fatti e delle relazioni e di altre pubblicazioni simili.
I revisori possono valutare i risultati. Possono anche esaminare i programmi e le procedure adottate per gli sforzi di ricerca e sviluppo. La politica della direzione in materia di sforzi di R & S può essere esaminata dai revisori dei conti e i suggerimenti necessari possono essere fatti da loro a questo proposito.
