Audit delle risorse umane (HR): significato, caratteristiche, obiettivi e approcci

Leggi questo articolo per conoscere il significato, le caratteristiche, gli obiettivi, le esigenze e gli approcci dell'audit delle risorse umane.

Senso:

L'audit delle risorse umane è un importante dispositivo di controllo di gestione. È uno strumento per giudicare le prestazioni delle organizzazioni e l'efficacia della gestione delle risorse umane. Secondo Dale Yoder, "l'audit del personale si riferisce a un esame e una valutazione di politiche, procedure e pratiche per determinare l'efficacia della gestione del personale".

È un processo analitico, investigativo e comparativo. Fornisce un feedback sulle funzioni HR ai responsabili operativi e agli specialisti delle risorse umane. Permette di conoscere l'efficacia dei programmi del personale. Fornisce inoltre un feedback su quanto bene i manager stanno incontrando i loro doveri HR. Fornisce un controllo di qualità sulle attività delle risorse umane. Si riferisce a determinare l'efficacia e l'efficienza della gestione delle risorse umane.

Caratteristiche:

Le caratteristiche essenziali della revisione delle risorse umane sono:

(1) La misurazione e l'efficacia della missione di gestione delle risorse umane, gli obiettivi, le strategie, le politiche, i programmi e le attività, e

(2) Determinare il piano d'azione per il futuro in risposta ai risultati di tale misurazione.

Secondo RD Gray, "lo scopo principale dell'audit è sapere come funzionano le varie unità e come sono state in grado di soddisfare le politiche e gli orientamenti concordati; e assistere il resto dell'organizzazione identificando il divario tra obiettivi e risultati per il prodotto finale di una valutazione dovrebbe essere quello di formulare piani per correzioni o aggiustamenti. "

obiettivi:

Obiettivi di Audit HR:

(1) Esaminare ogni aspetto della gestione delle risorse umane per determinare l'efficacia di ciascun programma in un'organizzazione.

(2) Cercare spiegazioni e informazioni in merito al fallimento e al successo delle risorse umane.

(3) Valutare l'implementazione delle politiche.

(4) Valutare le prestazioni del personale e dei dipendenti.

(5) Cercare priorità, valori e obiettivi della filosofia di gestione.

Necessità dell'audit delle risorse umane:

Sebbene non vi sia alcun obbligo legale di avere l'audit delle risorse umane come nel caso dei conti finanziari, ma le direzioni hanno capito la sua necessità e utilità. Pertanto hanno assunto volontariamente l'audit delle risorse umane.

È fatto per soddisfare le seguenti esigenze:

(1) Le direzioni delle organizzazioni hanno compreso la necessità di un audit delle risorse umane a causa della forte influenza sulla motivazione dei dipendenti al lavoro a causa della partecipazione dei dipendenti al processo decisionale.

(2) La crescita dell'organizzazione richiede un audit delle risorse umane. Una grande organizzazione richiede un feedback continuo per migliorare le prestazioni dei suoi dipendenti.

(3) Le pressioni di montaggio da parte dei sindacati dei dipendenti e la loro partecipazione alla formulazione della politica occupazionale e l'esame delle competenze manageriali hanno sollevato la necessità di un audit delle risorse umane.

(4) Un efficace sistema di comunicazione a due vie ha anche facilitato la necessità di un audit delle risorse umane.

(5) Molte piante si trovano a grandi distanze. Ciò ha reso anche obbligatorio l'audit delle risorse umane.

(6) L'audit delle risorse umane diventa essenziale a causa della delega dell'autorità e del decentramento del potere.

Approcci all'audit delle risorse umane:

Secondo William Werther e Keith Davis, ci sono cinque approcci allo scopo di valutazione.

Questi sono brevemente delineati come sotto:

(1) Approccio comparativo:

In base a questo approccio, i revisori identificano una società modello e i risultati ottenuti dall'organizzazione sottoposta a verifica vengono confrontati con essa.

(2) Approccio dell'autorità esterna:

Nell'approccio dell'autorità esterna viene stabilito un benchmark per confrontare i propri risultati. Come standard di riferimento viene utilizzato uno standard per l'audit stabilito da un consulente esterno.

(3) Approccio statistico:

Secondo l'approccio statistico, le informazioni statistiche gestite dall'azienda in merito all'assenteismo, al turnover dei dipendenti ecc. Vengono utilizzate come misure per la valutazione delle prestazioni.

(4) Approccio di conformità:

Secondo l'approccio di conformità, i revisori fanno una revisione delle azioni passate per determinare se tali attività sono conformi alle disposizioni legali e in conformità con le politiche e le procedure della società.

(5) Approccio MBO:

Sotto l'approccio MBO, vengono fissati obiettivi specifici. La performance è misurata rispetto a questi obiettivi. Gli auditor conducono il sondaggio delle prestazioni effettive e si confrontano con gli obiettivi stabiliti.