Progettare strategie motivazionali per i dipendenti
I dipendenti motivati aiutano le organizzazioni a sopravvivere e a diventare più produttive. Quindi, è importante che i manager capiscano cosa motiva i dipendenti nel contesto dei loro ruoli lavorativi. Tuttavia, questo compito non è così semplice perché il rinforzo motivazionale percepito dei dipendenti cambia di volta in volta. Pertanto, è importante che i manager comprendano l'applicazione delle teorie motivazionali nella progettazione di strategie motivazionali per i loro dipendenti, le cui esigenze possono essere ampie e varie.
L'intero compito di progettare strategie motivazionali richiede all'inizio i manager di identificare i rinforzi corretti per la motivazione dei dipendenti. Ciò viene fatto principalmente attraverso indagini basate su sondaggi, utilizzando questionari e dando priorità ai fattori di necessità percepiti dei dipendenti. A parte questo, l'osservazione diretta può anche aiutare.
Utilizzando uno dei due metodi di identificazione dei bisogni, le organizzazioni elencano gli ordini di rango percepiti dai dipendenti di vari rinforzi motivazionali e li raggruppano in fattori estrinseci e intrinseci. I bisogni estrinseci si concentrano su guadagni tangibili sotto forma di aumento delle retribuzioni, incentivi, bonus, migliori prestazioni mediche, migliori prestazioni pensionistiche, migliori strutture mensa, ecc. Le esigenze intrinseche, d'altra parte, sono più legate alla soddisfazione mentale e sono di natura astratta . L'aumento dello status, la sfida, il senso di appartenenza, la possibilità di crescita e creatività, il riconoscimento, il senso di realizzazione, ecc. Sono esempi di tali bisogni.
Inquadrare una strategia appropriata per motivare aiuta l'organizzazione a colmare il divario di bisogno percepito dei dipendenti. Tali strategie devono essere strutturate in modo tale che le organizzazioni inutilmente non richiedano un aumento del budget, altrimenti aumenteranno i costi delle risorse umane. Ad esempio, la necessità di aumentare le retribuzioni può essere garantita riducendo i benefici differiti, cioè i costi non salariali del lavoro (NWLC).
Vari studi indicano che la quota del NWLC rispetto al totale dei costi delle risorse umane varia tra il 50 e il 97%. In paesi come la Francia e la Germania tale onere è dalla parte superiore. In India, molte organizzazioni hanno bisogno di allocare fino al 57% al 60% verso benefici posticipati. Per molte organizzazioni, la conservazione dei dipendenti nella fascia di età esplorativa (in genere meno di 35 anni) è piuttosto difficile, in quanto questi dipendenti stimano di più il loro stipendio attuale rispetto ai benefici futuri.
Per motivare tali dipendenti, per mantenerli e renderli più produttivi, le organizzazioni scartano strategicamente la componente di benefici differiti, limitandola solo alla parte statutaria (come i fondi di previdenza, le mance ecc.) E aumentando il loro attuale livello di retribuzione. Questa strategia non mette a dura prova la linea di bilancio e allo stesso tempo garantisce la motivazione dei dipendenti.
Varie teorie motivazionali si sono concentrate anche su un numero di fattori intrinseci, che tra le altre cose richiede una spinta allo sviluppo di una cultura del lavoro abilitante, dando l'opportunità ai dipendenti di imparare, crescere e partecipare al processo decisionale. Tali strategie non mettono a dura prova la linea di bilancio e mantengono competitive le spese per le risorse umane. Le pratiche organizzative, quindi, richiedono l'identificazione di tali strategie motivazionali per creare una situazione win-win.
Riassumendo, le strategie motivazionali organizzative dipendono innanzitutto dall'individuare il divario di bisogno dei dipendenti, classificandoli secondo la loro percezione della priorità, e quindi identificando i rinforzi motivazionali appropriati che rispondono ai bisogni percepiti della maggior parte dei dipendenti, usando la prova della comunanza .
