Otto procedure evolute nel processo di selezione dei dipendenti

Otto procedure evolute nel processo di selezione dei dipendenti!

Il processo di selezione inizia dove finisce il reclutamento. Selezione significa montare un piolo rotondo in un buco rotondo. Questo viene fatto confrontando i requisiti di un lavoro con le qualifiche e l'esperienza di un candidato. Poiché lo scopo principale della selezione è quello di trovare il giusto tipo di persone per riempire le posizioni disponibili, una procedura ordinata e sistematica è, quindi, sempre consigliabile.

L'esperienza passata suggerisce che nella maggior parte dei casi selezionare persone troppo qualificate e sottovalutate diventa più costoso per l'impresa-datore di lavoro. Mentre la selezione di persone sovra-qualificate risulta frustrante da parte dei dipendenti, la selezione di persone qualificate incoraggia frequentemente l'indignazione del datore di lavoro. Quindi, la selezione è una funzione critica nelle relazioni del personale in ogni modo.

Anche se la procedura di selezione varia da luogo a luogo e da impresa ad impresa, possiamo discutere i metodi più comuni utilizzati. Tuttavia, non tutte le imprese sono obbligate a utilizzare tutti i passaggi e le tecniche di selezione di cui stiamo discutendo. Invece, l'impresa dovrebbe correlare il metodo di selezione al successo del lavoro.

In altre parole, quali metodi di selezione sono più in grado di prevedere il successo del lavoro per determinati tipi di opere? La risposta può essere ottenuta spesso usando metodi statistici chiamati analisi di regressione e correlazione (Stockton 1966). Per trovare il miglior candidato disponibile per un lavoro, discuteremo ora alcune delle procedure di selezione più comuni utilizzate nelle piccole imprese in India.

1. Intervista preliminare:

Se il programma di assunzione non è selettivo (non tentare di fare appello a un gruppo speciale di candidati, come personale formato da personale universitario o carpentieri esperti), è probabile che il colloquio preliminare venga utilizzato nella selezione. Questa intervista è breve, dura spesso per dieci-quindici minuti. Lo scopo principale del colloquio preliminare è determinare l'idoneità di un candidato a ulteriori considerazioni.

In questa intervista vengono poste domande di base come età, occupazione attuale ed esperienza. Il tipo di lavoro disponibile nell'azienda è spiegato dall'intervistatore. Se si percepisce una possibilità di successo nel collocamento, il richiedente è autorizzato a continuare il resto della procedura di selezione.

2. Spazio in bianco dell'applicazione:

L'applicazione vuota è comunemente usata nel processo di selezione. Domande come storia lavorativa, livello di istruzione, esperienza lavorativa e tipo di lavoro richiesto vengono poste nella domanda in bianco. Da una lettura di questo disco, il datore di lavoro può dare un'idea generale del potenziale del candidato. Gli spazi di domanda contengono domande relative alla probabilità di successo del lavoro. Il formato utilizzato per questo scopo varia da un'impresa all'altra.

3. Test psicologico:

La maggior parte dei test psicologici amministrati nelle imprese sono carta e matita. All'insegnante del test vengono fornite una serie di domande e una scelta di due o più risposte possibili per ogni domanda. Il candidato deve quindi scegliere la risposta che ritiene corretta.

Il test psicologico generalmente include quanto segue:

Prova attitudinale:

Questo è un test che misura l'intelligenza del richiedente e la sua capacità di apprendere determinate abilità.

Test della prestazione:

È un test che misura la conoscenza attuale di un argomento specifico.

Test di personalità:

In base a questo test, vengono misurati i tratti della personalità di un richiedente come dominanza, socievolezza e conformità.

Test di interesse:

Come indica il nome stesso del test, questo è un test che misura il proprio interesse in vari campi di lavoro.

4. Riferimenti:

Oggigiorno, quasi tutte le buone imprese chiedono a un candidato il nome di altri che possono dire loro qualcosa sul suo passato. Francamente parlando, i riferimenti personali sono generalmente inaffidabili e di parte. Molte volte queste persone di riferimento non sono ben qualificate per giudicare le prestazioni lavorative del passato.

Pertanto, i nomi dei dipendenti e degli insegnanti precedenti sono considerati più affidabili e imparziali nel dare un giudizio sulla propria esperienza / performance passata. Ecco perché a un richiedente viene chiesto di parlare della sua qualifica di insegnante e di tutti i precedenti lavori svolti.

Per quanto riguarda i riferimenti di contatto, è meglio che lo faccia di persona. Rispetto ad una richiesta scritta di informazioni, un discorso telefonico è migliore. La ragione non è difficile da cercare. Un discorso telefonico o un contatto faccia a faccia diventa più franco nel dare le prestazioni passate di un dipendente.

Questa è un'osservazione generale sul fatto che molte persone diventano riluttanti a fare commenti spiacevoli su chiunque stia scrivendo. Inoltre, il tono della voce e l'espressione del viso possono rivelare molto sulla sua vera opinione di qualcuno.

5. Intervista:

Dopo che tutte le formalità di cui sopra sono finite, un colloquio è condotto con il richiedente. È un'intervista che facilita un intervistatore per valutare in modo più efficace il potenziale di successo del candidato nel particolare lavoro. Nonostante sia in qualche modo soggettivo, l'intervista come metodo è stato il dispositivo di selezione più utilizzato in tutti i tipi di organizzazioni.

In effetti, l'obiettivo di base di un dispositivo per interviste dovrebbe essere quello di misurare quelle qualità e quei tratti che non possono essere misurati meglio da altri dispositivi come test o applicazione vuota. Quindi, per definizione, un'intervista è, almeno in parte, soggettiva poiché le qualità / i tratti più facilmente misurabili sono misurati con altre tecniche. I tratti rilevati da un'intervista includono l'equilibrio sociale, l'aspetto generale e la capacità di esprimersi in modo efficace.

6. Esame fisico:

Un esame fisico è di solito posizionato verso la fine del processo di selezione. Fornisce all'azienda informazioni aggiornate sulla salute fisica del richiedente al momento della selezione o dell'assunzione.

7. Posizionamento:

Una volta che un nuovo dipendente è stato selezionato, viene infine posto per eseguire il lavoro specifico. Qui, il datore di lavoro deve prendere in considerazione alcuni punti prima di aspettarsi un lavoro dal nuovo dipendente. È noto a tutti noi, i primi giorni in una nuova posizione sono solitamente i più difficili.

Un nuovo arrivato dovrebbe essere debitamente presentato ai suoi compagni di lavoro, indicato l'ubicazione delle strutture disponibili, informato dei regolamenti, se del caso, e incoraggiato a chiedere qualsiasi informazione necessaria. Considerazioni e ragionevole attenzione a questi punti dimostrano un buon investimento nelle relazioni del personale.

8. Orientamento:

I dipendenti selezionati dovrebbero conoscere gli obiettivi e le attività delle loro imprese e il loro lavoro. Inizia così il loro periodo di orientamento per conoscere il loro ambiente di lavoro. D'ora in poi inizia la formazione e lo sviluppo di nuovi dipendenti selezionati.