Come valutare il potenziale dei dipendenti? - risposto
Il potenziale dei dipendenti può essere valutato seguendo i seguenti passi:
1. Determinazione delle dimensioni dei ruoli:
Il processo di valutazione potenziale inizia con la determinazione delle dimensioni del ruolo del dipendente il cui potenziale deve essere valutato. La descrizione del lavoro e le specifiche del lavoro aiutano a determinare le dimensioni del ruolo.
Il primo fornisce informazioni sulle responsabilità coinvolte in un lavoro, mentre il secondo fornisce informazioni sugli attributi che il titolare del posto di lavoro dovrebbe possedere. Alcune grandi organizzazioni hanno prontamente aggiornato la descrizione del lavoro e le specifiche del lavoro che servono come fonte per determinare le dimensioni dei ruoli, come e quando richiesto.
2. Determinazione del meccanismo:
Dopo aver determinato le dimensioni del ruolo, si evolve un meccanismo per valutare questi attributi in un dipendente. Ovviamente, il meccanismo dovrebbe essere appropriato per valutare il potenziale del dipendente da un esperto designato.
3. Collegamento potenziale con altri elementi:
Al fine di valutare il potenziale in modo significativo, dovrebbero essere collegati anche altri elementi della gestione delle risorse umane come feedback, consulenza, formazione, rotazione del lavoro, ecc. Qui, presentiamo la potenziale valutazione seguita da Philips India. Vai oltre. Ti aiuterà a capire meglio la potenziale valutazione.
Potenziale valutazione presso Philips India:
Philips India ha unito insieme performance e potenziale valutazione. È fondamentalmente basato sullo sfondo concettuale utilizzato da Philips NV per una potenziale valutazione.
I vari criteri utilizzati da Philips NV sono suddivisi in quattro tipi:
1. Efficacia concettuale:
Visione, orientamento al business, orientamento imprenditoriale e senso della realtà.
2. Efficacia operativa:
Orientamento al risultato, efficacia individuale, assunzione e controllo dei rischi.
3. Efficacia interpersonale:
Orientamento alla rete, potere negoziale, influenza personale e comportamento verbale.
4. Motivazione del risultato:
Guida, ambizione personale, innovatività e stabilità.
Ciascuno dei criteri viene quindi misurato su una scala a cinque punti. La valutazione finale si basa sulla valutazione da parte del team di revisione dello sviluppo manageriale composto da membri di aree funzionali con cui i periti hanno una stretta interazione nel corso normale del loro lavoro. Una matrice 2 × 2 viene utilizzata per dimostrare la combinazione di prestazioni e valutazione potenziale come mostrato nella figura 28.6.
Diamo una breve descrizione delle quattro classificazioni delle valutazioni:
1. Basso potenziale - Basso rendimento:
Questi dipendenti sono bassi in entrambe le dimensioni. Questi possono essere consigliati per migliorare le prestazioni altrimenti il risultato sarà una separazione pianificata.
2. Alto potenziale - Basso rendimento:
Per sfruttare il loro elevato potenziale, questi dipendenti sono trasferiti in nuove sedi o nuovi reparti. Se ancora non migliorano le loro prestazioni, vengono riclassificati come punti interrogativi per la separazione pianificata.
3. Basso potenziale: prestazioni elevate:
Sono artisti chiamati solidi cittadini. Mancano di potenziale per un lavoro più alto. Pertanto, sono incoraggiati a fare meglio il loro attuale lavoro.
4. Alto potenziale: prestazioni elevate:
Sono definiti come stelle. Più sforzi di sviluppo sono diretti verso di loro.
