Quali sono le teorie della motivazione?

Qui discuteremo le principali teorie della motivazione con alcune note critiche. Vari sviluppi sulla teoria della motivazione sono forniti nella Figura 11.5.

Frederick W. Taylor (1856-1917), il padre della gestione scientifica ha osservato che la prosperità della gestione e della forza lavoro sono interdipendenti. Le persone sono intrinsecamente in grado di fare un duro lavoro ma mostrano tali qualità in modo irregolare. Per sfruttare tale potenzialità, la retribuzione e i benefici (incentivi) devono essere collegati al raggiungimento di "obiettivi ottimali". Mentre i buoni risultati ottengono ricompense e una paga migliore, i cattivi esecutori perdono questo conteggio.

Elton W, Mayo (1880-1949) ei suoi associati, attraverso una serie di esperimenti conosciuti come Hawthorne Experiments (Western Electric Co., USA, 1927-32), stabilirono che la soddisfazione sul lavoro, e quindi le prestazioni, non erano sostanzialmente economiche. Dipende più dalle condizioni di lavoro e dalle attitudini, dalle comunicazioni, dalla risposta positiva alla gestione e dall'incoraggiamento, dall'ambiente di lavoro, ecc.

Abraham Maslow (1908-70), attraverso la sua teoria della gerarchia dei bisogni, stabilì che la motivazione delle persone deriva dai livelli di una gerarchia di bisogni. Lo abbiamo brevemente presentato in precedenza. Qui elaboreremo i suoi concetti, esaminando prima l'essenza della sua teoria e poi esaminando la sua teoria in modo critico.

L'essenza della sua teoria può essere riassunta come segue:

1. I desideri e i desideri degli esseri umani influenzano il loro comportamento. Desideri e desideri già soddisfatti non agiscono come motivatori. Le persone sono motivate dal loro desiderio di soddisfare i loro desideri e desideri insoddisfatti.

2. I bisogni delle persone sono disposti nell'ordine della loro priorità o gerarchia percepita. I fattori di bisogno percepito delle persone variano.

3. Le persone possono passare da un livello di gerarchia del bisogno a un altro, solo quando i loro fattori di fabbisogno precedenti sono soddisfatti. Ad esempio, senza la soddisfazione di esigenze di ordine inferiore, come i bisogni fisiologici e di sicurezza, le persone non possono avanzare alla soddisfazione dei loro bisogni più elevati, compresi i bisogni sociali.

4. Più le persone avanzano verso esigenze di ordine superiore, più manifestano soddisfazione e motivazione al lavoro.

La teoria della gerarchia dei bisogni di Maslow divide i bisogni umani in cinque categorie distinte, come spiegato nella Figura 11.6.

I bisogni fisiologici sono i bisogni primari degli esseri umani, che sono essenziali per sostenere o sopravvivere. Tali bisogni includono cibo, acqua, aria, abbigliamento, riparo, ecc. Dal punto di vista organizzativo tali bisogni sono soddisfatti attraverso salari e condizioni di lavoro di base.

Le esigenze di sicurezza garantiscono una protezione dagli ambienti economici e fisici. Le persone si aspettano una certa ragionevolezza nel loro ambiente percepito, che minimizza il grado di incertezza. La sicurezza del lavoro, il grado di continuità, l'ordine, la struttura e la prevedibilità sono precisamente la natura di tali bisogni.

Le organizzazioni soddisfano tali esigenze dei propri dipendenti garantendo un ambiente di lavoro protettivo. La necessità di un senso di appartenenza e di amore nasce dopo la soddisfazione delle precedenti due esigenze di ordine inferiore. Questo è anche noto come bisogni sociali. Le persone in questo livello di bisogno, sviluppano un forte senso di affiliazione e si preoccupano dell'amore, dell'affetto, del senso di appartenenza, dell'accettazione e dell'amicizia. Le organizzazioni soddisfano tali esigenze fornendo la cultura del lavoro appropriata per aiutare i dipendenti a identificarsi con le loro organizzazioni.

A livello di bisogno di autostima, i dipendenti cercano la soddisfazione della loro stima o bisogni egoistici. I bisogni di stima riguardano il rispetto di sé e il rispetto o la stima degli altri. Il rispetto di sé è assicurato dall'ottenimento di competenza, fiducia, forza personale, adeguatezza, realizzazione, indipendenza e libertà.

Il rispetto degli altri deriva dal prestigio, dal riconoscimento, dall'accettazione, dall'attenzione, dallo status, dalla reputazione e dall'apprezzamento. Per soddisfare tali esigenze dei dipendenti, le organizzazioni forniscono compiti di lavoro impegnativi, feedback sulle prestazioni, riconoscimento delle prestazioni, una cultura del lavoro partecipativa, empowerment, partecipazione al processo decisionale, ecc.

Alla fase di auto-realizzazione i dipendenti desiderano diventare ciò che sono in grado di diventare. Vogliono creare qualcosa di proprio usando il loro talento, capacità e potenzialità. Le organizzazioni cercano di soddisfare tali esigenze dei propri dipendenti coltivando un ambiente che promuova la creatività e la crescita.